CUPRINS:

1. Inspecţia Muncii
2. Încheierea contractului individual de muncă
3. Durata timpului de muncă
4. Salarizare
5. Modificarea contractului individual de muncă
6. Suspendarea contractului individual de muncă
7. Încetarea contractului individual de muncă
8. Tipuri speciale de contracte
9. Răspunderea juridică
10. Documente în care se evidenţiază munca prestată
11. Angajarea străinilor
12. Munca în străinătate
13. Jurisdicţia muncii (conflicte de muncă)

2. Încheierea contractului individual de muncă

- Ord. MMSSF 747 /1999 pentru aprobarea Procedurii de înregistrare a contractelor individuale de muncă şi modul de ţinere a evidenţei muncii prestate de salariaţii angajatorilor prevăzuţi la art. 8 din Legea nr. 130/1999 (Art.1)
- Legea 130 /1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă (Art.8)
- Ord. MMSSF 64 /2003 privind aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă (Art.1)
- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.10-36)

 

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

 

Clik aici pentru Formular contract individual de muncă

 

  2.1. Obligaţia angajatorului de a informa salariatul (inclusiv pentru salariaţii care vor lucra în străinătate)

 

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

 

Informarea va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente:

• identitatea părţilor;
• locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
• sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
• atribuţiile postului;
• riscurile specifice postului;
• data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
• în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
• durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
• condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
• salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
• durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
• indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
• durata perioadei de probă.

 

Elementele din informarea trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

 

Orice modificare a unuia dintre elementele cuprinse în informare în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

 

Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

 

În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util pe lângă informaţiile prezentate mai sus şi informaţii referitoare la:

• durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
• moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
• prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
• condiţiile de climă;
• reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
• obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.

 

Dispoziţiile de mai sus se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.

 

 

  2.2. Condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă

 

 

2.2.1.Capacitatea juridică a părţilor

 

Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

 

Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

 

Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

 

Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.

 

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

 

 

  2.2.2. Atestate, avize, autorizaţii şi permise

 

În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual de muncă, pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.

 

Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:

• funcţionarilor publici precum şi din cadrul Poliţiei Comunitare, care urmează a fi dotat cu armament (conform prevederilor Legii nr. 371/2004 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Poliţiei Comunitare);
• personalului de pază proprie, inclusiv celui căruia i se încredinţează arme şi muniţii (conform prevederilor art. 14 din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor şi ale art. 68 alin. (2) din Legea nr. 295/2004 privind regimul armelor de foc şi al muniţiilor.
• personalului operator de jocuri de noroc (în conformitate cu prevederile art. 80 lit. o din H.G. nr. 251/1999 privind condiţiile de autorizare, organizare şi exploatare a jocurilor de noroc.

 

Potrivit O.G. nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier naţional, republicată şi modificată, personalul silvic de toate gradele poate fi angajat  numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură.

 

Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului duce la nulitatea absolută dar remediabilă, în sensul că acordarea ulterioară încheierii contractului individual de muncă acoperă nulitatea contractului şi, implicit, încadrarea în muncă devine legală.

 

Avizul, uneori trebuie acordat de persoane având o anumită calitate, cum este situaţia gestionarului care acordă avizul scris pentru încadrarea unei persoane în subordinea sa (conform art. 7 din Legea nr. 22/1969). În această situaţie, avizul nu este conform, ci facultativ, în sensul că el trebuie cerut, iar organul competent să dispună încadrarea în muncă poate ori nu să ţină seama de el.

 

Pregătirea teoretică şi practică, precum şi perfecţionarea ei continuă reprezintă o condiţie la încadrarea în muncă pentru toate categoriile de angajatori şi poate fi dovedită prin prezentarea unor atestate, dar, dacă în cazul unităţilor particulare aceste condiţii nu au caracter obligatoriu, în cazul celor de stat, aceste condiţii sunt obligatorii  la momentul încadrării în muncă. Însă, există situaţii în care legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anume nivel al studiilor obligatoriu şi pentru angajatorii din sectorul privat.

 

Astfel, conform art. 11 din Legea nr. 82/1991, persoanele care organizează şi conduc contabilitatea trebuie să posede studii economice superioare.

Referitor la autorizaţiile de muncă trebuie precizat că pentru cetăţenii străini care urmează a fi încadraţi în muncă pe teritoriul României, este necesară obţinerea autorizaţiei de muncă, în conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 56/2007.

 

 

  2.2.3. Aviz medical

- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.27)

 

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

 

Nerespectarea prevederilor susmenţionate atrage nulitatea contractului individual de muncă.

 

În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauza este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

 

Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

 

Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

 

La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

 

Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:

• la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
• în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
• la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de munca temporară;
• în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
• periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
• periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apa potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
• periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de munca.

 

 

  2.3. Forma şi conţinutul contractului individual de muncă

 

 

  2.3.1. Forma contractului individual de muncă

 

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în forma scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Persoana juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă precum şi asociaţia familială au obligaţia de a întocmi contractul individual de muncă anterior începerii activităţii.

 

În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durata nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

 

Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.

 

 

  2.3.2. Conţinutul contractului individual de muncă

 

Contractul individual de muncă trebuie să conţină în mod obligatoriu următoarele elemente:

• identitatea părţilor;
• durata contractului;
• locul de muncă;
• felul muncii;
• durata muncii;
• concediul;
• salarizare;
• drepturi specifice legate de sănătate şi securitate în muncă;
• alte clauze referitoare la perioada de probă, perioada de preaviz, clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate, etc.;
• drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;
• dispoziţii finale.

 

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

 

Între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

 

Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

• clauza cu privire la formarea profesională;
• clauza de neconcurenţă;
• clauza de mobilitate;
• clauza de confidenţialitate.

 

Clauza cu privire la formarea profesională

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

 

Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se afla în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurentă lunare pe care angajatorul se obliga să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

 

Clauza de neconcurentă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurentă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenta, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

 

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

 

Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

 

Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

 

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

 

Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de munca stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

 

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

 

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

 

 

2.4 Înregistrarea contractului individual de muncă

 

Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între persoana care prestează munca şi persoana fizică sau juridică în beneficiul căreia este prestată munca, denumita angajator. Contractele individuale de muncă se încheie în forma scrisă. Obligaţia de a încheia contractul de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

 

Contractele individuale de muncă încheiate de persoanele fizice, societăţile comerciale cu capital privat, asociaţiile cooperatiste, asociaţiile familiale, asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale şi orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei romane, vor fi înregistrate, în termen de 20 de zile de la data încheierii lor, la inspectoratele teritoriale de muncă.

 

 

  2.5. Durata contractului individual de muncă

 

Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, iar în unele cazuri şi pe durată determinată.

 

 

  2.5.1. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

 

Contractul individual de muncă pe durata nedeterminată constituie regula. Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de protecţie pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului.

 

 

  2.5.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată

 

Situaţii în care se poate încheia

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

• înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participa la grevă;
• creşterea temporară a activităţii angajatorului;
• desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
• în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
• angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
• ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau nonguvernamentale, pe perioada mandatului;
• angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
• în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

 

Formă

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în forma scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

 

Durata maximă şi posibilitatea de prelungire

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 luni.

 

În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

 

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, de cel mult două ori consecutiv, dar înăuntrul termenului de 24 luni.

 

Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive cu respectarea prevederilor susmenţionate. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive.

 

La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durata nedeterminată. Această dispoziţie nu este aplicabilă:

• în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
• în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
• în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durata determinată se impune pentru temeiurile prevăzute în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură;
• în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

 

 

  2.6. Perioada de probă

 

 

  2.6.1. Pentru contractul pe durată nedeterminată

 

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioada de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

 

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

 

În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.

 

Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.

 

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.

 

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucura de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

 

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singura perioadă de probă.

 

Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o noua funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

 

Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

 

Perioada de probă constituie vechime în muncă.

 

Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă.

 

 

  2.6.2. Pentru contractul pe durată determinată

 

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

• 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
• 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.