1

7. Încetarea contractului individual de muncă

- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.31,55-79,169,170)

Toate tipurile de contract individual de muncă pot înceta prin acordul părţilor, de drept sau din iniţiativa uneia din părţi. Regula este că situaţiile de încetare a contractului de muncă sunt cele prevăzute de lege, grupate într-un capitol special al Codului muncii. Sunt totuşi şi excepţii de la această regulă, aplicabile în situaţii speciale cum ar fi perioada de probă, anularea judecătorească a deciziei de concediere sau transferul întreprinderii.

7.1. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Contractul individual de muncă poate înceta, aşa cum a fost şi încheiat, prin simplul acord al părţilor contractante. Angajatul şi angajatorul stabilesc încetarea contractului la o dată convenită. Iniţiativa poate aparţine oricăreia dintre părţi, decizia devenind efectivă în momentul în care angajatul şi angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va produce încetarea contractului.

Documentul prin care este materializat acordul pentru încetarea contractului, poate fi o decizie comună a angajatului şi angajatorului, o cerere a salariatului aprobată de angajator sau o propunere scrisă a patronului acceptată explicit de salariat. Oricare ar fi forma acestui act, el trebuie să conţină exprimarea neechivocă a voinţei ambelor părţi pentru încetarea contractului individual de muncă la o dată precisă.

Clik aici pentru Formular decizie încetare contract individual de muncă prin acordul părţilor

7.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta fără intervenţia directă a vreuneia din părţile contractante. Situaţii de fapt, prevederi legale, incompatibilităţi, natura contractului sau voinţa terţilor duc la încetarea contractului fără ca intervenţia uneia din părţile contractante să poată schimba această situaţie. Excepţie face doar situaţia încetării contractului încheiat pe durată determinată, când părţile pot conveni prelungirea contractului sau transformarea acestuia pe durată nedeterminată.

Clik aici pentru Formular notificare încetare contract individual de muncă de drept

7.2.1. Decesul salariatului sau a angajatorului persoană fizică

Dispariţia fizică a uneia din părţile contractante duce la încetarea contractului individual de muncă. Certificatul de deces este documentul pe baza căruia contractul încetează, la data menţionată ca dată a decesului.

În cazul decesului angajatorului persoană fizică poate apărea o situaţie deosebită: salariatul îşi continuă munca şi după data decesului necunoscând acest fapt sau pur şi simplu deoarece activitatea nu poate fi oprită. În această situaţie apare o neconcordanţă între data încetării contractului şi data încetării activităţii. Codul muncii nu precizează ce se întâmplă în acest caz dar salariatul care şi-a continuat activitatea după data încetării de drept a contractului de muncă, trebuie să beneficieze de toate drepturile prevăzute de codul muncii, inclusiv vechime în muncă şi stagiu de cotizare pentru asigurări sociale.

7.2.2. Hotărârea judecătorească irevocabilă de declarare a morţii sau de punere sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică

La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti se produce încetarea de drept a contractului individual de muncă. În cazul punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică există o condiţie suplimentară: hotărârea judecătorească irevocabilă trebuie să antreneze lichidarea afacerii. Punerea sub interdicţie reprezintă pierderea capacităţii de a desfăşura raporturi de muncă.

7.2.3. Dizolvarea angajatorului persoană juridică

La data la care persoana juridică îşi încetează existenţa prin dizolvare, contractele individuale de muncă ale angajaţilor încetează de drept. În situaţia parcurgerii unei etape de reorganizare şi faliment anterior dizolvării, este foarte probabil ca toţi salariaţii să fi fost concediaţi datorită încetării activităţii şi desfiinţării posturilor.

7.2.4. Pensionarea

La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, contractul individual de muncă al acestuia încetează de drept. Pentru a evita situaţiile conflictuale este de preferat ca decizia de pensionare să fie comunicată deopotrivă angajatului şi angajatorului.

Salariatul pensionat pentru limită de vârstă sau pentru invaliditate de gradul III, îşi poate continua raporturile de muncă şi după comunicarea deciziei de pensionare, dar pentru acest lucru este necesară încheierea unui nou contract individual de muncă.

7.2.5. Nulitatea absolută

- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.56)

La data constatării prin acordul părţilor a nulităţii contractului individual de muncă sau la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a pronunţat nulitatea, contractul individual de muncă încetează de drept.

Nulitatea este dată de nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Efectele nulităţii se produc pentru viitor, contractul încetând de drept iar persoana care a prestat munca în temeiul acelui contract individual de muncă are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului în care şi-a îndeplinit atribuţiile de serviciu.

Nulitatea contractului nu se produce atunci când una sau mai multe clauze sunt afectate de nulitate deoarece stabilesc drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. Acea clauză este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

7.2.6. Reintegrarea persoanei concediate ilegal

Ca măsură de restabilire a situaţiei anterioare concedierii, în situaţia în care salariatul solicită acest lucru, instanţa de judecată poate dispune reintegrarea salariatului contestatar pe postul avut anterior. Având în vedere că după concediere, cu excepţia celei pentru desfiinţarea postului, angajatorul trebuie să angajeze o altă persoană pentru continuarea activităţii se impunea găsirea unei soluţii legale pentru încetarea contractului individual de muncă al acestei persoane.

Astfel, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare, contractul individual de muncă al persoanei angajate pe acel post încetează de drept. Luând în considerare situaţia instabilă a locului de muncă a acestui salariat s-ar impune să fie informat de către angajator, înaintea încheierii contractului individual de muncă, despre existenţa unei contestaţii în instanţă iniţiată de persoana concediată care a ocupat anterior postul respectiv.

Oricum, în scopul protejării acestui salariat, angajatorul este obligat să-i ofere alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a forţei de muncă, pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat.

7.2.7. Pedeapsă privativă de libertate

Starea de detenţie face imposibilă continuarea raporturilor de muncă. La data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care se pronunţă condamnarea penală la executarea unei pedepse privative de libertate, contractul individual de muncă încetează de drept. Codul muncii nu stabileşte cine trebuie să se afle în această situaţie, dar prin analogie putem considera că este vorba deopotrivă de salariat sau de angajatorul persoană fizică.

7.2.8. Retragerea avizelor sau atestărilor

Pentru exercitarea unor profesii este obligatorie obţinerea unor avize, atestări sau autorizaţii. Lipsa acestora pune salariatul într-o situaţie de lipsă a capacităţii juridice speciale pentru ocuparea acelui post.

La data retragerii de căre autorităţile sau organismele competente a avizelor autorizaţiilor ori atestărilor necesare exercitării profesiei, contractul individual de muncă al salariatului vizat încetează de drept.

7.2.9. Interzicerea exercitării unei profesii sau funcţii

Instanţa de judecată poate aplica o pedeapsă complementară, ca măsură de siguranţă, constând în interzicerea exercitării unei profesii sau funcţii. Daca salariatul practică acea profesie sau ocupă acea funcţie, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti contractul său individual de muncă încetează de drept.

7.2.10. Expirarea termenului

Codul muncii permite, în anumite situaţii limitativ stabilite de lege, încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată. La expirarea termenului pentru care au fost încheiate, aceste contracte individuale de muncă încetează de drept.

7.2.11. Retragerea acordului părinţilor

Codul muncii permite angajarea tinerilor între 15 şi 16 ani doar cu acordul părinţilor sau reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. În timpul derulării raportului de muncă, părinţii sau reprezentanţii legali ai minorului salariat pot retrage acordul dat la încheierea contractului de muncă. La această dată contractul individual de muncă încetează de drept.

7.3. Concedierea

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului este denumită concediere. Codul muncii împarte motivele care duc la concediere în motive care ţin de persoana salariatului (abaterea disciplinară gravă, arestarea preventivă, inaptitudinea medicală, necorespunderea profesională, îndeplinirea condiţiilor de pensionare) şi motive care nu ţin de persoana salariatului (desfiinţarea postului).

Clik aici pentru Formular decizie de concediere

7.3.1. Situaţii sau motive pentru care concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă

Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului în următoarele situaţii sau pentru următoarele motive:

· discriminare prin utilizarea unor criterii bazate pe sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală;

· motivată de participarea la grevă a salariatului sau exercitarea celorlalte drepturi sindicale;

· pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

· pe durata concediului pentru carantină;

· pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

· pe durata concediului de maternitate;

· pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vîrstei de 3 ani;

· pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

· pe durata îndeplinirii serviciului militar;

· pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

· pe durata exercitării concediului de odihnă.

În cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului interdicţia de mai sus nu este aplicabilă. Angajatorul îşi reduce sau îşi încetează actvitatea, iar în aceste condiţii de insolvabilitate menţinerea contractelor de muncă nu mai are nici o motivaţie. Salariaţii care beneficiază de indemnizaţii de asigurări sociale vor fi preluaţi în plată de casele teritoriale de pensii.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

7.3.2. Concedierea disciplinară

În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul poate aplica sancţiunea disciplinară cea mai gravă, desfacerea contractului individual de muncă.

Anterior concedierii disciplinare angajatorul este obligat să efectueze cercetarea prealabilă. În acest scop va convoca în scris salariatul cu precizarea orei, datei şi locului întrevederii. Cu această ocazie salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, având dreptul să fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte.

Dacă salariatul nu se prezintă la cercetare, se prezintă dar refuză să motiveze abaterile săvârşite sau apărările, probele şi justificările prezentate nu sunt de natură să-l dezincrimineze, angajatorul poate recurge la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Decizia de concediere disciplinară va fi emisă în formă scrisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care persoana care poate aplica sancţiunea disciplinară a luat la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii fără a depăşi 6 luni de la producerea faptei. Decizia se comunică salariatului personal, cu semnătură de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la domiciliul acestuia, în termen de 5 zile calendaristice de la emitere.

Decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă, temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică (art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii) şi temeiul de drept în baza căruia se desface contractul individual de muncă (art. 61 lit. a din Codul muncii), termenul în care sancţiunea poate fi contestată (30 zile calendaristice de la comunicare) şi instanţa competentă (tribunalul din judeţul în care salariatul îşi are domiciliul).

7.3.3. Arestarea preventivă

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, angajatorul poate decide încetarea contractului individual de muncă. Situaţia în sine este cea care justifică decizia angajatorului fără a conta dacă se va stabili sau nu vinovăţia salariatului.

Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării împlinirii celor 30 zile de detenţie. Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

7.3.4. Inaptitudinea medicală

Organele competente de expertiză medicală pot constata, pe parcursul derulării raporturilor de muncă, inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Această situaţie nu trebuie confundată cu încadrarea într-un grad de invaliditate, situaţie care se încadrează în cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă. În acest caz, capacitatea de muncă a salariatului este afectată doar în raport cu atribuţiile şi responsabilităţile specifice postului ocupat.

Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrătoare înainte. Suspendarea contractului individual de muncă, cu excepţia celei datorate absenţelor nemotivate, suspendă şi termenul de preaviz.

Angajatorul este obligat să ofere salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a forţei de muncă, pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat.

Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării situaţiei de inaptitudine medicală. Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde durata preavizului, termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă, precum şi lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

Salariatul concediat va primi o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

7.3.5. Necorespunderea profesională

Dacă în cursul derulării raporturilor de muncă, angajatorul constată că salariatul nu corespunde profesional postului pe care este încadrat, poate decide desfacerea contractului individual de muncă.

În această situaţie, este obligatorie evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil, precum şi prin regulamentul intern (după 05 iulie 2006, până la stabilirea procedurii de evaluare în contractele colective de muncă).

Până la data stabilirii în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil, sau cel mai târziu până la 05 iulie 2006, angajatorul este obligat să efectueze cercetarea prealabilă. În acest scop va convoca în scris salariatul cu precizarea orei, datei şi locului întrevederii. Cu această ocazie salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, având dreptul să fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte.

Dacă salariatul nu se prezintă la cercetare, se prezintă dar refuză să motiveze necorespunderea profesională, sau apărările, probele şi justificările prezentate nu sunt de natură să schimbe aprecierile angajatorului, acesta poate recurge la desfacerea contractului individual de muncă.

Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării situaţiei de necorespundere profesională. Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde durata preavizului, termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă, precum şi lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

7.3.6. Îndeplinirea condiţiilor de pensionare

Odată cu îndeplinirea condiţiilor de vârstă standard şi stagiul de cotizare, salariatul poate solicita pensionarea pentru limită de vârstă, situaţie în care, odată cu comunicarea deciziei de pensionare contractul individual de muncă încetează de drept. Dacă salariatul nu solicită pensionarea, angajatorul poate decide desfacerea contractului individual de muncă.

Decizia de concediere va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

7.3.7. Concedierea pentru desfiinţarea postului

Angajatorul poate decide concedierea salariatului în situaţia în care locul de muncă ocupat este desfiinţat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

Salariaţii aflaţi în această situaţie beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Concedierea este colectivă atunci când într-o perioadă de 30 zile calendaristice, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, sunt concediaţi cel puţin 10 salariaţi dacă angajatorul are între 21 şi 99 salariaţi, cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are între 100 şi 299 salariaţi, sau cel puţin 30 salariaţi dacă angajatorul are cel puţin 300 de salariaţi.

În cazul concedierii colective angajatorul are obligaţia să iniţieze consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor şi să pună la dispoziţia acestora toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.

Procedura concedierii colective

1. Angajatorul va întocmi un proiect de concediere colectivă care va cuprinde:

· numărul total de salariaţi ai angajatorului şi repartizarea pe categorii a acestora;

· motivele care determină concedierea;

· numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

· criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă aplicabile, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere între salariaţii care ocupă posturi identice, de natura celor avute în vedere pentru desfiinţare;

· măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

· măsurile ce vor fi luate pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

· data, perioada, datele sau perioadele în care vor avea loc concedierile;

· termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

2. Proiectul de concediere colectivă va fi comunicat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată.

3. În termen de 15 zile calendaristice de la comunicarea proiectului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri în vederea evitării ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi.

4. În termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la acestea.

5. În termen de cel puţin 30 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului de concediere colectivă, angajatorul emite deciziile de concediere. La solicitarea oricăreia dintre părţi inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă nu pot fi soluţionare în 30 de zile calendaristice.

Codul muncii nu prevede obligativitatea angajatorului de a oferi salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, în situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Totuşi, instanţele judecătoreşti au apreciat că angajatorul are această obligaţie, în spiritul prevederilor legale pentru protecţia salariaţilor.

Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde durata preavizului, termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate între salariaţii care ocupă posturi identice, de natura celor avute în vedere pentru concedierea colectivă precum şi lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

Dacă în termen de 9 luni angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i angaja pe aceleaşi locuri de muncă, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În cazul în care în cel mult 10 zile lucrătoare, salariaţii notificaţi nu îşi manifestă expres consimţământul, sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

7.3.8. Anularea concedierii

Instanţa de judecată va dispune anularea concedierii dacă se constată că a fost făcută în mod netemeinic sau nelegal. Totodată va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, iar la cererea acestuia va dispune reintegrarea pe postul avut anterior.

7.4. Demisia

Salariatul poate decide unilateral încetarea contractului individual de muncă, prin demisie, fără a fi obligat să motiveze gestul său.

Demisia presupune o notificare scrisă de salariat care se comunică angajatorului cu 15 zile calendaristice înainte de încetarea activităţii pentru salariaţii cu funcţii de execuţie şi cu 30 de zile calendaristice înainte pentru salariaţii cu funcţii de conducere (dacă în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă nu se prevăd termene mai scurte). Forma scrisă a demisiei şi efectuarea preavizului sunt condiţii esenţiale pentru validitatea acestei proceduri.

Clik aici pentru Formular demisie

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect şi suspendarea termenului de preaviz, salariatul urmând sa-şi continue preavizul după încetarea suspendării.

Având în vedere că preavizul este acordat în favoarea angajatorului, acesta poate renunţa total sau parţial la el, contractul individual de muncă încetând mai devreme.

În situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate la încheierea contractului individual de muncă, salariatul poate demisiona fără a mai fi obligat să respecte termenul de preaviz.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului, sau la data la care angajatorul a renunţat la acesta.

Clik aici pentru Formular notificare demisie

7.5. Situaţii speciale de încetare a contractului individual de muncă

Codul muncii a consacrat un capitol special încetării contractului în cadrul titlului referitor la contractul individual de muncă. Totuşi, deşi modalităţile de încetare a contractului individual de muncă s-au dorit a fi grupate în acelaşi capitol şi prezentate clar şi explicit, există situaţii de încetare care decurg logic din cuprinsul altor articole, dar nu sunt prevăzute expres în capitolul special creat.

7.5.1. Încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă

Pentru flexibilizarea relaţiilor de muncă şi pentru a marca caracterul instabil al raportului de muncă în timpul perioadei de probă, a fost introdusă posibilitatea încetării contractului individual de muncă printr-o simplă notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia din părţi. Astfel este exclusă orice procedură, termen sau obligativitatea motivaţiei din partea angajatorului, cu excepţia unei notificări scrise adresate celeilalte părţi. Salariatul este scutit de obligativitatea acordării unui preaviz, simpla notificare scrisă fiind suficientă.

7.5.2. Anularea deciziei de concediere, fără reintegrare

În urma unei acţiuni în instanţă promovată de salariat, instanţa de judecată hotărăşte anularea deciziei de concediere emisă de angajator, fără însă a pronunţa repunerea părţilor în situaţia anterioară, respectiv reintegrarea salariatului pe postul avut anterior. Se naşte întrebarea, care este modalitatea prin care a încetat contractul individual de muncă, din moment ce decizia de încetare la iniţiativa angajatorului a fost anulată de instanţă, fără reluarea raporturilor de muncă.

Teoretic am putea vorbi de un acord al părţilor, având în vedere că angajatorul şi-a manifestat voinţa de a înceta contractul de muncă (prin emiterea deciziei de concediere), iar salariatul a consimţit la încetarea raporturilor de muncă prin nesolicitarea reintegrării. Practic nu putem asocia această situaţie cu încetarea contractului individual de muncă prin acordul ambelor părţi, deoarece nu este vorba de un acord exprimat clar şi concomitent de angajat şi angajator.

7.5.3. Transferul întreprinderii

În cazul în care întreprinderea, unitatea, sau părţi ale acesteia sunt transferate către un alt angajator, cesionarul va prelua de la angajatorul cedent, drepturile şi obligaţiile în raport cu salariaţii, decurgând din contractele individuale de muncă.

Putem vorbi în această situaţie de un transfer colectiv al salariaţilor, care vor deveni salariaţii angajatorului care preia mijloacele de producţie. Faţă de angajatorul cedent, raporturile de muncă încetează ireversibil, locurile de muncă ocupate de salariaţii implicaţi nemaifiind în proprietatea şi sub autoritatea acestuia.

Textul de lege nu prevede ce se întâmplă cu salariaţii care nu acceptă continuarea raporturilor de muncă cu noul angajator, iar procedura demisiei, datorită consecinţelor pe care le are (obligativitatea preavizului şi lipsa beneficiului ajutorului de şomaj), nu poate fi acceptată în această situaţie. Mutaţia care generează decizia salariatului se produce independent de voinţa sa, iar alternativa concedierii pentru desfiinţarea postului ca urmare a reorganizării unităţii (care ar oferi beneficiul măsurilor active de combatere a şomajului şi a unor compensaţii), nu este aplicabilă fiind interzisă expres de lege.

Cei doi angajatori au obligaţia ca anterior transferului să consulte şi să informeze sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul proprietăţii.


	CUPRINS: