1

8. Tipuri speciale de contracte

- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.87-100,105-107,198-204,205-213)

8.1. Munca prin agent de muncă temporară

Contractul de muncă temporară este contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni) între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară (societate comercială).

Agentul de muncă temporară (prestator de servicii), îl pune la dispoziţie pe salariatul său unui utilizator (persoană fizică sau juridică) pentru îndeplinirea unor sarcini precise (a unei misiuni) cu caracter temporar.

Orice utilizator poate apela la un agent de muncă temporară doar pentru executarea unei misiuni precise (şi temporară) şi numai în următoarele cazuri stabilite limitativ pentru:

înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;
prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
prestarea unor activităţi specializate sau ocazionale.

Între agentul de muncă temporară şi salariatul său, se încheie un contract individual de muncă, în scris, pe o perioadă determinată (durata unei misiuni) care nu poate fi mai mare de 12 luni, cu posibilitatea de se prelungi până la 18 luni, prelungirea fiind posibilă pe mai multe misiuni, fără să depăşească însă 18 luni. În contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară se vor preciza, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin 1, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata ei, identitatea şi sediul (domiciliul) utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

Utilizatorul (persoană fizică sau persoană juridică) solicită agentului de muncă temporară o persoană care să presteze o muncă pentru îndeplinirea unei sarcini precise şi temporare. Între agentul de muncă temporară şi utilizator (client) se încheie în scris un contract de punere la dispoziţie a prestatorului de muncă, salariat al agentului respectiv.

Contractul de punere la dispoziţie, trebuie să cuprindă obligatoriu:

motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
condiţiile concrete de muncă;
echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

Art. 92 din Codul muncii interzice expres utilizatorului să folosească un salariat temporar (pentru contractul individual de muncă pe durată determinată şi în cazul prestării muncii prin agent de muncă temporară) pentru a înlocui un salariat al său aflat în grevă.

Salariatul, în principiu, nu se poate opune sarcinii de serviciu pe care i-o dă agentul de muncă temporară de a executa o anumită misiune.

Între salariatul agentului de muncă temporară şi utilizator nu se naşte un raport juridic contractual. Totuşi, salariatul are acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator salariaţilor săi, inclusiv la echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care, prin contractul de punere la dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente este în sarcina agentului de muncă temporară.

Salariatul temporar beneficiază de salariu plătit de către agentul de muncă temporară, pe durata efectuării propriu-zise a misiunii. Nivelul salariului nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte un salariat al utilizatorului cu atribuţii similare de serviciu.

Neexecutarea obligaţiei agentului de muncă temporară privind plata salariului şi achitarea contribuţiilor şi impozitelor în termen de 15 zile calendaristice de la data la care aceasta a devenit scadentă şi exigibilă, aceste obligaţii vor fi suportate de către utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

În momentul în care salariatul se află între două misiuni, acesta este la dispoziţia angajatorului (agentul de muncă temporară) şi beneficiază de un salariu plătit de agent, ce nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară.

Pentru prejudiciul cauzat utilizatorului de către prestatorul obligaţiei de a munci (salariatul), prin executarea muncii, dacă în contractul comercial încheiat între agent şi utilizator nu există stipulaţii exprese în sens contrar, utilizatorul poate formula o acţiune în despăgubiri, împotriva agentului de muncă temporară, iar acesta din urmă poate regresa împotriva salariatului. În cazul în care prin contractul dintre agent şi utilizator se prevede că salariatul va răspunde direct faţă de utilizator, salariatul care a produs paguba răspunde delictual conform Codului civil.

La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia un contract individual de muncă cu utilizatorul. În cazul în care utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului, fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se prezumă că între salariatul în cauză şi utilizatoru a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

Salariaţii care au o relaţie de muncă pe durată determinată sau o relaţie de muncă temporară, trebuie să se bucure de acelaşi nivel de protecţie în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă de care beneficiază ceilalţi salariaţi ai angajatorului sau/şi ai utilizatorului.

8.2. Munca la domiciliu

Se consideră că muncesc la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. Aceştia îşi stabilesc singuri programul de lucru, însă angajatorul este în drept să verifice activitatea la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Toate drepturile şi obligaţiile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă se află la sediul angajatorului, sunt valabile şi pentru salariatul cu munca la domiciliu, cu excepţia programului de lucru.

În cadrul contractelor colective de muncă se pot stabili şi condiţii specifice privind munca la domiciliu.

Contractul se încheie numai în formă scrisă, fiind o condiţie de validitate a contractului, în lipsă considerându-se că este vorba de un contract normal, în care munca se prestează la sediul (domiciliul) angajatorului.

Conţinutul acestui contract trebuie să cuprindă aceleaşi elemente ca ale unui contract obişnuit şi în plus:

precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Textul din Codul muncii nu prevede suportarea de către angajator a contravalorii materiilor prime şi al materialelor, precum şi al cheltuielilor pe care le face salariatul în procesul muncii (electricitate, încălzire, apă etc). În cazul respectiv, dacă aceste cheltuieli ar fi suportate de către salariat s-ar ajunge la micşorarea veniturilor sale.

Totuşi, părţile contractului cu muncă la domiciliu pot alege una din următoarele modalităţi:

materiile prime şi materialele să fie procurate de angajator;
materiile prime şi materialele să fie procurate de salariat pe cheltuiala angajatorului;
materiile prime şi materialele să fie procurate de salariat pe cheltuiala lui, însă cu asigurarea unui salariu corespunzător, pentru a-i permite aceste cheltuieli. Totodată, această soluţie poate fi aplicată şi în cazul celorlalte cheltuieli de producţie (energia electrică, apa, canalizarea etc).

În cazul acestui gen de contract, este necesar ca între angajator şi salariat să se întocmească o evidenţă specială legată de materiile prime şi materialele care se predau salariatului şi de produsele preluate de la acesta.

Contractul cu muncă la domiciliu poate fi încheiat pe durată nedeterminată sau determinată, cu program normal sau parţial de lucru.

8.3. Contractul de ucenicie la locul de muncă

Contractul de ucenicie este un contract individual de muncă de tip particular, în baza căruia angajatorul se obligă ca în afara plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o meserie potrivit domeniului său de activitate. Ucenicul se obligă să urmeze aceste cursuri de formare profesională şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

Contractul se încheie pe o perioadă determinată între 6 luni şi 3 ani, iar persoana încadrată are statut de ucenic. Ucenicul beneficiază de aceleaşi dispoziţii aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.

Pentru a putea încheia contracte de ucenicie angajatorul trebuie să fie autorizat de Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei, iar persoana care va asigura coordonarea activităţii de formare profesională a ucenicului (maistrul de ucenicie) să deţină un atestat.

Prin intermediul bugetului asigurărilor pentru şomaj, angajatorii care angajează ucenici beneficiază de susţinere financiară materializată prin suportarea unei părţi din salariul ucenicului şi din sumele cheltuite cu formarea profesională.

8.4. Contractul de adaptare profesională (accesoriu)

Contractul se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Contractul se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.

Contractul se încheie pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator. Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională. Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi. Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.

Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

8.5. Contractul de calificare profesională (accesoriu)

Contractul respectiv este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator. Durata contractului de calificare profesională este cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.

Contractele de calificare profesională pot fi încheiate numai de către angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.


	CUPRINS: