1

9. Răspunderea juridică

- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.257-280)

Se includ în sfera răspunderii juridice răspunderea disciplinară, civilă, contravenţională, penală etc.

9.1. Regulamentul intern

- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.257-262)

Regulamentul intern este un act juridic întocmit de angajator după consultarea cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prin care se stabilesc o serie de drepturi şi obligaţii, reguli disciplinare şi proceduri de soluţionare a anumitor aspecte legate de raportul juridic de muncă.

Acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu cel puţin următoarele dispoziţii cu privire la:

reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii – în această situaţie angajatorul este obligat să se consulte şi cu Comitetul de securitate şi sănătate în muncă;
reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii – pentru stabilirea acestor reguli trebuie să se ţină seama de dispoziţii ale unor reglementări speciale;
drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor – acestea decurg din lege, din Contractul colectiv de muncă aplicabil şi din Contractul individual de muncă încheiat cu fiecare salariat;
procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor – prin regulamentul intern se pot stabili anumite mijloace de soluţionare a conflictelor, de preîntâmpinare a declanşării unor litigii care se pot soluţiona prin proceduri interne;
reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
reguli referitoare la procedura disciplinară – angajatorul nu poate să se abată de la condiţiile procedurale stabilite prin acte normative;
modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.

Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa salariaţilor conţinutul regulamentului intern, acesta producând efecte faţă de salariaţi din momentul încunoştiinţării lor. Modul concret de aducere la cunoştinţă a acestuia se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sau prin conţinutul regulamentului intern.

De asemenea, regulamentul se afişează la sediul angajatorului. Nerespectarea oricăreia dintre prevederile regulamentului intern atrage răspunderea disciplinară a salariatului.

În situaţia în care intervine o modificare a regulamentului intern, aceasta este supusă procedurii de informare a salariaţilor.

Ca orice act, regulamentul intern poate fi contestat în măsura în care salariatul constată încălcarea vreunui drept. Controlul legalităţii cade în sarcina instanţelor judecătoreşti care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate.

9.2. Răspunderea salariatului

Obligaţiei salariatului de a respecta disciplina muncii îi corespunde dreptul angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare ori de câte ori constată că salariatul a săvârşit abateri disciplinare. Faţă de angajator salariatul răspunde disciplinar, angajatorul având posibilitatea aplicării unor sancţiuni.

Disciplina muncii presupune acceptarea liber consimţită de către participanţii implicaţi în desfăşurarea activităţii, a normelor legale şi a regulilor care guvernează structura organizaţională, precum şi a dispoziţiilor date de patron.

9.2.1. Răspunderea disciplinară

Răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături:

este de natură contractuală;
constituie o constrângere, în principal materială dar şi de ordin moral;
are caracter exclusiv personal determinat de caracterul intuitu persone al contractului individual de muncă;
exercită atât o funcţie sancţionatorie cât şi una preventivă şi educativă.

În legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare, drept urmare se acceptă în mod unanim că răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte cu vinovăţie o abatere disciplinară.

Condiţia necesară şi suficientă pentru declanşarea răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Pentru ca o faptă săvârşită de un salariat să fie calificată abatere disciplinară este necesar să fie analizate elementele constitutive ale faptei, a căror întrunire să justifice aplicarea răspunderii disciplinare.

Aşadar, elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:

obiectul, respectiv relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina în procesul muncii, care printr-o faptă a salariatului au fost perturbate, lezate;
latura obiectivă, respectiv fapta, comisivă sau omisivă care produce un rezultat dăunător prin încălcarea normelor legale, a regulamentului intern, contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
subiectul, întodeauna o persoana fizică, salariatul în calitate de subiect calificat;
latura subiectivă – vinovăţia, care trebuie să se aprecieze concret în funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile şi experienţa salariatului;
legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită şi rezultatul dăunător.

Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt acele situaţii în care, deşi fapta săvârşită provoacă un prejudiciu, răspunderea nu este angajată, întrucât caracterul ilicit al faptei este înlăturat.

Astfel, caracterul ilicit al faptei cauzatoare de prejudicii este înlăturat de următoarele cauze:

legitima apărare;
starea de necesitate;
constrângerea fizică sau morală;
cazul fortuit şi forţa majoră;
eroarea de fapt;
executarea ordinului de serviciu.

Sancţiunile disciplinare generale prevăzute în mod expres şi limitativ în art.264 din Codul muncii sunt:

avertismentul scris, reprezintă comunicarea făcută în scris salariatului prin care acestuia i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, în cazul săvârşirii altei abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav. Se recomandă ca anterior aplicării acestei sancţiuni între conducătorul unităţii şi autorul abaterii să se poarte o discuţie atât pentru a preîntâmpina aplicarea unei sancţiuni necorespunzătoare, cât şi pentru a avea o privire de ansamblu asupra disciplinei în munca la nivelul unităţii. Emiterea unui avertisment pentru o abatere de o gravitate redusă poate preveni săvârşirea altor abateri, dar poate constitui o dovadă a nerespectării disciplinei muncii în cazul aplicării unor sancţiuni mai severe.
suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare constă în faptul că salariatul nu prestează munca şi nu primeşte salariul.
retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile, reprezintă o sancţiune cu un grad mai ridicat de severitate. Aşadar, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, cu titlu de sancţiune disciplinară. Retrogradarea are ca efect diminuarea drepturilor salariale, ceea ce, de altfel, dă eficienţa acestei sancţiuni.
reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%, este o sancţiune care afectează un element esenţial al contractului individual de muncă - salariul. În situaţia în care se constată că salariatul a săvârşit o abatere disciplinară ce a avut ca rezultat şi producerea unui prejudiciu, atunci poate interveni, pe lângă răspunderea disciplinară, şi răspunderea patrimonială.
reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%, se aplică exclusiv salariaţilor cu funcţii de conducere. Angajatorul are posibilitatea aplicării sancţiunii prin reducerea concomitentă a salariului şi a indemnizaţiei sau numai reducerea indemnizaţiei de conducere. Salariaţii cu funcţii de conducere sunt:

§ administratorii-salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat ;

§ directorii generali şi directorii ;

§ directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi ;

§ şefii compartimentelor de muncă, precum şi asimilaţii acestora stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.

desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este cea mai severă sancţiune, angajatorul putând dispune concedierea salariatului pentru motive care ţin de persoana sa, în cazul în care săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Aplicarea sancţiunilor disciplinare nu se face în mod arbitrar de către angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, care sunt stabilite în scopul de a asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportamente dăunătoare muncii, şi de a stabili cu exactitate faptele, de a garanta dreptul de apărare al salariatului.

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare şi are scopul de asigura atât dreptul la apărare al salariatului cât şi de a furniza angajatorului date şi informaţii care să conducă la o evaluare obiectivă a situaţiei. Excepţia de la această regulă o constituie avertismentul scris pentru care nu este obligatorie cercetarea. Măsura sancţiunii disciplinare dispusă înaintea efectuării cercetării disciplinare prealabile, este lovită de nulitate absolută.

În vederea cercetării disciplinare prealabile, salariatul urmează să fie convocat în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se :

obiectul;
data;
ora;
locul întrevederii.

În cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să aducă toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, în virtutea scopului pentru care aceste organizaţii sunt constituite, de a apăra drepturile membrilor lor.

Discuţiile purtate între reprezentatul angajatorului desemnat să efectueze cercetarea prealabilă şi salariat se consemnează într-un proces verbal ce are rolul de a reda împrejurările şi condiţiile în care a fost săvârşită abaterea, precum şi declaraţiile autorului acesteia.

Refuzul salariatului de a face declaraţii cu privire la fapta săvârşită, sau neprezentarea acestuia potrivit notificării, se consemnează, de asemenea, într-un proces verbal.

Următoarea fază a cercetării va fi stabilirea sancţiunii disciplinare ce va fi aplicată salariatului în raport de gravitatea faptei, avându-se în vedere criteriile care se referă la :

împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
gradul de vinovăţie al salariatului, sub forma:

§ neglijenţei, salariatul nu prevede rezultatul faptelor sale, deşi putea şi trebuia să le prevadă;

§ imprudenţei, salariatul prevede rezultatul faptei sale, dar consideră că nu se va produce;

§ intenţiei indirecte, salariatul nu urmăreşte producerea rezultatului faptei sale, dar acceptă ca acesta se poate produce;

§ intenţiei directe, salariatul urmăreşte producerea rezultatului.

consecinţele abaterii disciplinare, care pot fi: distrugerea unui utilaj, vătămarea

unei persoane, producerea unui prejudiciu. Aplicarea sancţiunii disciplinare nu este condiţionată de producerea unui prejudiciu;

comportarea generală la serviciu: comportamentul salariatului faţă de colegi, seriozitatea cu care îşi îndeplineşte sarcinile de serviciu, contribuţia la îmbunătăţirea activităţii firmei etc;
eventualele sancţiuni disciplinare primite anterior, care pot fi luate în considerare numai pentru stabilirea comportamentului salariatului, acesta neputând fi sancţionat de mai multe ori pentru aceeaşi faptă.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune, amenzile disciplinare fiind interzise.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene cumulativ.

Decizia de sancţionare trebuie să conţină, în mod obligatoriu:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
termenul în care sancţiunea disciplinară poate fi contestată;
instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Lipsa oricărui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator.

Decizia astfel întocmită se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, producând efecte de la data comunicării. Comunicarea se face personal salariatului, cu semnătură de primire, iar în cazul refuzului, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de salariat. Data comunicării constituie momentul de la care curge termenul de contestare.

Astfel, oricare dintre sancţiunile enumerate mai sus pot fi contestate la instanţele de judecată competente în a căror circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa. Organul de jurisdicţie a muncii competent să judece este tribunalul. Contestaţia este scutită de taxa de timbru şi de timbru judiciar.

9.2.2. Răspunderea patrimonială

Răspunderea patrimonială în dreptul muncii are ca temei contractul individual de muncă şi se întemeiază pe normele şi principiile răspunderii civile contractuale.

Astfel, răspunderea patrimonială în dreptul muncii este caracterizată prin următoarele trăsături care o individualizează faţă de răspunderea civilă contractuală, care se regăsesc atât în cazul răspunderii salariatului cât şi a angajatorului:

este o răspundere specială, se poate angaja numai în măsura în care autorul faptei este încadrat în muncă în baza unui contract individual de muncă;
este o răspundere integrală, în sensul că persoana sancţionată este obligată să repare atât prejudiciul efectiv şi actual, cât şi cel nerealizat;
este o răspundere limitată sub aspectul executării silite, efectuându-se numai asupra unei părţi din salariu;
are ca temei vinovăţia celui în cauză, întrucât angajarea răspunderii se face pentru prejudiciul suferit din culpa angajatorului, sau pentru pagubele produse angajatorului din vina salariaţilor şi în legătură cu munca lor;
este o răspundere individuală, excluzând, în principiu, solidaritatea. În cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi, dar nu se poate stabili proporţia în care fiecare a contribuit la producerea acestuia, răspunderea patrimonială se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar, în situaţia celor care au calitatea de gestionari;
recuperarea prejudiciul cauzat se face, de regulă, prin echivalent bănesc;
este guvernată de norme legale cu caracter imperativ.

Angajarea răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator are drept scop:

întregirea patrimoniului angajatorului;
prevenirea producerii altor pagube;
ocrotirea intereselor salariaţilor prin stabilirea unor reguli determinate de particularităţile răspunderii patrimoniale în raport cu contractul individual de muncă.

Pentru a exista răspunderea patrimonială este necesar să fie îndeplinite următoarele condiţii:

1. Calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respectiv persoana care este parte a unui raport juridic de muncă tipic, stabilit pe perioada nedeterminată sau determinată, respectiv pentru timp normal sau parţial de muncă.

2. Fapta ilicită a salariatului să fie săvârşită în legătură cu munca sa. Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligaţiile de serviciu, ce decurg din contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Un reper esenţial este, din acest punct de vedere, fişa postului. Unitatea trebuie să facă dovada sarcinilor de serviciu ale salariatului a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare au cauzat prejudicii. Salariatul răspunde personal pentru fapta proprie.

3. Prejudiciul, adică acea modificare a patrimoniului care se realizează atât prin diminuarea activului, urmare a săvârşirii unei fapte ilicite, sau prin creşterea pasivului. Valoarea prejudiciului cuprinde prejudiciul efectiv dar şi beneficiul nerealizat.

Pentru ca salariatul să răspundă patrimonial, prejudiciul trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

să fie real, adică determinat pe baza unor analize economice concrete, salariatul nefiind ţinut să răspundă pentru valori pierdute din patrimoniul angajatorului din alte cauze;
să fie cert, atât în ceea ce priveşte existenţa cât şi evaluarea sa;
să fie cauzat direct angajatorului. În situaţia prejudiciului produs indirect, angajatorul răspunde în calitate de comitent pentru prepusul său, faţă de terţul prejudiciat;
să fie material, condiţie care rezultă din cuprinsul art.270 alin.1 din Codul muncii, unde se prevede expres ca salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Nu este operabilă regula potrivit căreia repararea prejudiciului se face în natură, soluţie care reiese din interpretarea art.273 alin.1 si 2 din Codul muncii, ce se referă la reţinerile din salariu. În materia răspunderii patrimoniale, este admisibilă clauza referitoare la răspunderea angajatorului pentru daune morale, aceeaşi clauză fiind nulă în măsura în care ar privi răspunderea salariatului faţă de angajator.
să nu fi fost reparat. În situaţia în care salariatul deteriorează un bun al firmei, care este asigurat şi pentru care s-au solicitat despăgubiri, salariatul nu va mai putea fi ţinut să repare prejudiciul.

Evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor speciale, acolo unde acestea există, iar în absenţa unor astfel de reglementări, pentru evaluarea prejudiciului, se vor avea în vedere normele dreptului civil, în raport de preţurile la momentul în care se realizează acordul de voinţă sau se sesizează instanţa de către cel păgubit.

În cazul degradării de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile ţinându-se seama de gradul real de uzură a bunului.

4. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul cauzat. Răspunderea patrimonială presupune un rezultat dăunător care să se concretizeze într-o pagubă cu valoare economică generată de salariaţi din vina şi în legătură cu munca lor. În unele situaţii determinarea raportului de cauzalitate este anevoioasă, fiind necesară analiza, pentru a stabili, de la caz la caz, fapta sau faptele care au determinat transformarea posibilităţii prejudiciului în realitate.

5. Vinovăţia este o condiţie a răspunderii patrimoniale fără de care aceasta nu există. Vinovăţia constituie elementul subiectiv al răspunderii, care constă în atitudinea psihică a persoanei faţă de fapta sa şi consecinţele ei păgubitoare. Vinovăţia presupune discernământul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-şi reprezenta fapta şi efectul ei păgubitor şi voinţa liberă, existentă în momentul săvârşirii faptei prejudiciabile. Răspunderea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele vinovăţiei. Codul muncii stabileşte, cu titlu de excepţie, situaţiile în care gradul de vinovăţie produce efecte diferite, respectiv producerea prejudiciului de mai mulţi salariaţi.

Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt acele situaţii legale, care exonerează de răspundere, deşi în fapt, prejudiciul s-a realizat. Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Pot fi cauze de exonerare:

forţa majoră şi cazul fortuit;
starea de necesitate;
riscul normal al serviciului;
executarea ordinului de serviciu.

Codul muncii prevede că salariatul care a primit de la angajator o sumă nedatorată, este obligat să o restituie. De asemenea, dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit este obligat să suporte contravaloarea lor.

Obligaţia de restituire poate interveni atunci când salariatul a primit o sumă de bani cu titlu de salariu, premiu sau indemnizaţie la care nu era îndreptăţit, bunuri, fără a avea dreptul sau i s-au prestat servicii, fără să fi fost îndreptăţit.

Dacă răspunderea patrimonială se întemeiază pe o faptă săvârşită cu vinovăţie, obligaţia de restituire are la bază plata lucrului nedatorat.

9.3. Răspunderea angajatorului

Pentru prejudiciul material suferit de salariat din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, acesta este obligat să îl despăgubească pe salariat.

Pentru angajarea răspunderii angajatorului, trebuie îndeplinite următoarele condiţii:

fapta ilicită a angajatorului, persoană fizică sau în cazul persoanei juridice, fapta organelor de conducere sau a altui salariat, în calitate de prepus al angajatorului;
prejudiciul material suferit de salariat, angajatorul fiind obligat să acopere atât paguba produsă efectiv, cât şi beneficiul nerealizat;
raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită şi prejudiciul suferit de salariat. Culpa angajatorului este prezumată, dar acesta are posibilitatea să dovedească faptul că a fost împiedicat să-şi execute obligaţiile din contractul individual de muncă printr-o cauză care nu-i este imputabilă.

9.3.1. Răspunderea patrimonială

- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.269)

Cele mai întâlnite situaţii în care angajatorul răspunde patrimonial sunt:

împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci;
neacordarea concediului de odihnă până la sfârşitul anului următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;
refuzul angajatorului de a elibera salariatului adeverinţa care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, funcţie sau specialitate, fapt ce determină imposibilitatea salariatului de a se angaja la un alt angajator.

De asemenea, Codul muncii îl obligă pe angajator la plăţi (despăgubiri) în cazul răspunderii patrimoniale, în următoarele situaţii:

în cazul anulării concedierii efectuate în mod netemeinic şi nelegal;
când salariatul împotriva căruia angajatorul a formulat plângere penală sau care a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, s-a dovedit a fi nevinovat;
în situaţia întârzierii nejustificate a plăţii salariilor sau neplata acestora.

Angajatorul care a fost obligat la plata unor despăgubiri pentru prejudiciile produse unui salariat, se va putea îndrepta împotriva celui care se face vinovat de producerea pagubei.

Principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului, atât în cazul răspunderii patrimoniale cât şi în cazul obligaţiei de restituire, sunt:

învoiala părţilor;
acţiunea în justiţie.

Acordul părţilor trebuie consemnat într-un înscris, semnat de ambele părţi, din care trebuie să rezulte în mod neîndoielnic următoarele:

recunoaşterea salariatului că a produs o pagubă, că a primit o sumă nedatorată, bunuri ce nu i se cuveneau sau servicii la care nu era îndreptăţit;
descrierea pagubei;
cuantumul şi modul de stabilire al acesteia;
modalitatea de recuperare (printr-o singură plată sau în rate lunare).

De asemenea, salariatul, în mod unilateral, poate recunoaşte producerea pagubei asumându-şi un angajament scris de plată, care pentru a fi valabil, trebuie acceptat de angajator. Se ajunge în acest fel, tot la învoiala părţilor.

Însă, trebuie avut în vedere că nici angajamentul de plată şi nici învoiala părţilor nu constituie titluri executorii şi, drept urmare, în baza lor nu se pot face reţineri salariale lunare pentru acoperirea pagubei.

Dacă acoperirea prejudiciului nu s-a produs ca urmare a înţelegerii părţilor sau înţelegerea părţilor a intervenit dar nu se execută, singura cale aflată la îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanţa de judecată competentă, respectiv tribunalul de la sediul sau domiciliul său.

9.3.2. Răspunderea contravenţională

O altă componentă a răspunderii juridice o constituie răspunderea contravenţională. Codul muncii se referă doar la anumite contravenţii şi nu la răspunderea contravenţională în ansamblul ei.

Potrivit art.1 din O.G. nr.2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, modificată şi completată prin Legea nr.180/2002, contravenţia este fapta săvârşită cu vinovăţie, stabilită şi sancţionată prin lege, ordonanţă, prin hotărâre a guvernului (sau, după caz, hotărâre a consiliului local al comunei, oraşului, municipiului sau al sectorului municipiului Bucureşti, a consiliului judeţean ori a Consiliului General al Municipiului Bucureşti).

Contravenţiile sunt:

principale:

§ avertismentul;

§ amenda contravenţională;

§ prestarea unei activităţi în folosul comunităţii.

complementare:

§ confiscarea bunurilor destinate, folosite sau rezultate din contravenţii;

§ suspendarea sau anularea, după caz, a avizului, acordului sau a autorizaţiei de exercitare a unei activităţi;

§ închiderea unităţii;

§ blocarea contului bancar;

§ suspendarea activităţii agentului economic;

§ retragerea licenţei sau a avizului pentru anumite operaţiuni ori pentru activităţi de comerţ exterior, temporar sau definitiv;

§ desfiinţarea lucrărilor şi aducerea terenului în starea iniţială.

Prin legi speciale se pot stabili şi alte sancţiuni principale sau complementare.

Avertismentul constă în atenţionarea verbală sau scrisă a contravenientului asupra pericolului social al faptei săvârşite, însoţite de recomandarea de a respecta dispoziţiile legale şi se poate aplica pentru fapte de gravitate redusă, chiar şi în cazul în care actul normativ de stabilire şi sancţionare a contravenţiei nu prevede această sancţiune.

Amenda este sancţiunea contravenţională cea mai importantă şi constă într-o sumă de bani pe care contravenientul trebuie să o plătească când săvârşeşte o faptă sancţionată de lege.

Potrivit Codului muncii, constituie contravenţie şi se sancţionează următoarele fapte:

nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 RON (3.000.000 lei vechi) la 2000 RON (20.000.000 lei vechi);
refuzul angajatorului de a elibera, la solicitarea salariatului, un document care să ateste activitatea desfăşurată, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, cu amendă de la 300 RON (3.000.000 lei vechi) la 1000 RON (10.000.000 lei vechi);
împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţă, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3000 RON (30.000.000 lei vechi);
stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2000 RON (20.000.000 lei vechi) la 5000 RON (50.000.000 lei vechi);
primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă se sancţionează cu amendă în cuantum de 2000 RON (20.000.000 lei vechi) pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 RON (1 miliard lei vechi).
încălcarea de către angajator a dispoziţiilor referitoare la acordarea zilelor de sărbătoare legală, necompensarea cu timp liber corespunzător a muncii prestate de personalul din unităţile prevăzute în art. 135 (sanitare, alimentaţie publică) sau neacordarea unui spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător în cazul în care nu s-au acordat zile libere, cu amendă de la 5000 RON (50.000.000 lei vechi) la 10.000 RON (100.000.000 lei vechi);
încălcarea obligaţiei de a respecta programele de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică stabilite prin hotărâre a Guvernului cu amendă de la 10.000 RON (100.000.000 lei vechi) la 20.000 RON (200.000.000 lei vechi);
nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi);
nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi);
neacordarea indemnizaţiei în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 5.000 RON (50.000.000 lei vechi);
încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi).

De asemenea, în domeniul relaţiilor de muncă, prin acte normative cu caracter special, sunt prevăzute şi alte fapte care constituie contravenţii şi care sunt sancţionate. Astfel,

H.G.R. nr.247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, modificată şi completată prin H.G.R nr. 578/2003 şi H.G.R. nr.290/2004, în art.10, prevede că sunt contravenţii următoarele fapte săvârşite de angajatori, persoane fizice sau juridice:

§ neîncheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă;

§ neînfiinţarea registrului şi/sau neînregistrarea acestuia la inspectoratul teritorial de muncă în termenele prevăzute de hotărâre;

§ refuzul de a pune la dispoziţia inspectorului de muncă registrul, precum şi dosarul de personal al salariaţilor.

Faptele enunţate sunt sancţionate cu amendă între 2.000 RON (20.000.000 lei vechi) şi 5.000 RON (50.000.000 lei vechi).

§ necompletarea registrului în conformitate cu prevederile prezentei hotărâri;

§ neîndeplinirea de către angajator a condiţiilor cu privire la înregistrarea unui nou registru în situaţiile şi termenele prevăzute de art.9.

Sancţiunea este amendă între 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) şi 3.000 RON (30.000.000 lei vechi).

§ nedepunerea registrului la inspectoratul teritorial de muncă unde a fost înregistrat, în termen de 15 zile de la data încetării activităţii, cu amenda de la 500 RON (5.000.000 lei vechi) la 1.000 RON (10.000.000 lei vechi).

Prin ultima hotărâre de modificare s-a prevăzut posibilitatea contravenientului de a achita pe loc sau în 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal, ori după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din minimul amenzii prevăzute.

Legea nr.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, modificată şi completată, dispune că:

§ se sancţionează cu amendă de la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi) la 6.000 RON (60.000.000 lei vechi), următoarele fapte:

o nerespectarea de către angajator a obligaţiei de înregistrare la inspectoratul teritorial de muncă a contractelor individuale de muncă în termen de 20 de zile de la încheierea acestora;

o nedepunerea de către angajatori a actelor privind încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora;

o nedepunerea trimestrială, de către angajatorii care nu au solicitat aprobare de păstrare a carnetelor de muncă, a dovezilor de plată a salariilor şi a documentelor ce atestă plata contribuţiei de asigurări sociale de stat şi a contribuţiei la bugetul pentru şomaj, a comisionului ITM, până la data de 15 a primei luni din trimestrul următor;

o nedepunerea lunară a dovezilor de plată a salariilor şi a documentelor ce atestă plata contribuţiei de asigurări sociale de stat şi a contribuţiei la bugetul pentru şomaj, a comisionului ITM, precum şi a carnetelor de muncă în vederea certificării înscrierilor, la încetarea contractelor individuale de muncă;

§ se sancţionează cu amendă de la 4.500 RON (45.000.000 lei vechi) la 9.000 RON (90.000.000 lei vechi) refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a organelor de control;

Competenţa privind constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor corespunzătoare revine personalului M.M.S.S.F. şi al Inspecţiei Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă judeţene, respectiv al municipiului Bucureşti, prin inspectorii de muncă împuterniciţi prin ordin al ministrului, cu excepţiile enunţate.

Cauzele care înlătură caracterul contravenţional al faptei se constată numai de instanţa de judecată.

9.3.3. Răspunderea penală

Pentru a preîntâmpina anumite dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din încălcarea unor dispoziţii legale, din domeniul muncii, legiuitorul a înţeles ocrotirea unor valori sociale şi prin încriminarea unor fapte ca infracţiuni.

Astfel, potrivit Codului muncii constituie infracţiune:

neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă;
neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat şi se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni la 1 an sau cu amendă;
nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor, către şomaj, ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate şi se pedepseşte cu închisoarea de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani.


	CUPRINS: