Angajatorul are la dispoziție două instrumente pentru verificarea competenţelor profesionale şi a abilităţilor personale ale salariatului, și anume verificarea prealabilă a aptitudinilor care se efectuează anterior încheierii contractului individual de muncă, respectiv perioada de probă care începe din prima zi de lucru şi continuă până la împlinirea termenului negociat.

Pe de altă parte, salariatul are, la rândul său, posibilitatea de a aprecia în ce măsură i se potrivește postul sau dacă dorește să accepte angajarea ori să-și desfășoare în continuare activitatea.

În cadrul controalelor efectuate, s-a constatat că unii angajatori, profitând de lipsa de informare a viitorilor angajați, le pretind acestora să lucreze o perioadă de timp în afara contractului de muncă, sub pretextul verificării aptitudinilor.

Potrivit prevederilor Legii nr.53/2003 Codul muncii modalitățile în care se realizează verificarea prealabilă a aptitudinilor, anterior încheierii contractului individual de muncă, sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern.

In practică, cele mai utilizate modalități de verificare a aptitudinilor profesionale și personale la angajare sunt: interviul, concursul, proba practică, recomandări de fostul loc de muncă.

Concursul este reglementat expres în Codul muncii și reprezintă o modalitate obligatorie de angajare în instituțiile publice.

Informațiile cerute de către angajator persoanei care solicită angajarea, cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor, nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale. De asemenea, se pot solicita informații de la foștii angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștiinșarea prealabilă a celui în cauză.

Precizăm că angajatorul poate să încadreze o persoană, fără a efectua o verificare prealabilă propriu-zisă, bazându-se exclusiv pe informațiile furnizate de viitorul salariat.

La finalul verificării prealabile, angajatorul are dreptul să refuze angajarea persoanei respective, fără a-i încălca drepturile cu privire la egalitatea de șanse și tratament și fără îngrădirea dreptului la muncă, dacă criteriile care au stat la baza deciziei nu sunt discriminatorii ci țin numai de aptitudinile candidatului în raport cu cerințele postului.

Pe de altă parte, la angajare, părțile  pot stabili, de comun acord, o perioadă de probă, aceasta fiind o modalitate prin care se testează cunoștințele și abilitățile salariatului raportate la funcția pe care a fost angajat și care va fi înscrisă în conținutul contractului individual de muncă.

Codul Muncii  stabilește durata maximă a perioadei de probă, în mod diferențiat, în funcție de  tipul și durata contractului individual de muncă, de postul de conducere sau de execuție pe care îl deține salariatul, respectiv de capacitatea de muncă în cazul persoanelor cu dizabilități.

De reținut este faptul că, pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

Important! Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în regulamentul intern, și că perioada de probă constituie vechime în muncă. 

Specificitatea perioadei de proba constă în modalitatea de încetare a contractului de muncă. Astfel,  pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă  oricare dintre părți (angajat sau angajator) poate solicita încetarea raporturilor de muncă, printr-o simplă notificare, fără preaviz și fără a avea obligația motivării deciziei luate.

Menționăm că perioada de probă nu este obligatorie, dar dă posibilitate angajatorului să se asigure că a făcut o alegere potrivită, iar salariatului, că se adaptează la cerințele postului.

 

Luminița Elena Nemeș

Inspector șef

 

Mariana Pop

Consilier     

Compartiment Comunicare și Relații cu Publicul