Continut
Cuprins

Inspecţia Muncii este autoritatea naţională în domeniile relaţiilor de muncă şi securităţii şi sănătăţii în muncă. Instituţia funcţionează în subordinea Ministerului Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei, are personalitate juridică şi este finanţată de la bugetul de stat şi din venituri extrabugetare.

Controlul relaţiilor de muncă

Inspecţia Muncii controlează aplicarea reglementărilor generale şi specifice în domeniul relaţiilor de muncă.

Sunt controlate toate categoriile de angajatori, în legătură cu acordarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor faţă de salariaţii care desfăşoară activitate în baza unui contract individual de muncă.

Fac excepţie unităţile din cadrul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului de Interne precum şi Direcţia Generală a Penitenciarelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul de Telecomunicaţii Speciale şi Serviciul de Protecţie şi Pază care îşi organizează activităţile de inspecţie a muncii prin servicii proprii de specialitate.

Tematica de control a angajatorilor are următoarele coordonate:

  • identificarea şi combaterea cazurilor de muncă fără forme legale;
  • respectarea de către angajatori a obligaţiilor asumate şi a drepturilor salariaţilor şi ucenicilor, în legătură cu încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
  • asigurarea regimului special de muncă al tinerilor, femeilor şi persoanelor cu handicap;
  • respectarea măsurilor de protecţie a maternităţii la locurile de muncă;
  • înfiinţarea şi completarea carnetelor de muncă şi a registrului general de evidenţă a salariaţilor;
  • depunerea la Inspectoratele Teritoriale de Muncă a documentelor referitoare la încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
  • respectarea prevederilor legale la angajarea străinilor;
  • respectarea de către angajatori a altor prevederilor cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor contractelor colective de muncă.
  • verificarea respectării drepturilor salariaţilor detaşaţi în cadrul prestării de servicii transnaţionale;
  • verificarea modului în care se respectă drepturile salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora;

Sunt controlaţi şi agenţii de ocupare a forţei de muncă privind medierea angajării cetăţenilor români în străinătate:

  • îndeplinirea condiţiilor de înfiinţare şi funcţionare a agentului;
  • existenţa şi conţinutul contractelor care conţin oferte ferme de locuri de muncă, încheiate cu angajatorii străini, precum şi contractele de mediere încheiate cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

Sunt controlaţi de asemenea, agenţii de muncă temporară privind punerea la dispoziţia utilizatorilor a forţei de muncă pentru perioade determinate.

Înregistrarea muncii

Inspecţia Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă, înregistrează registrul general de evidenţă a salariaţilor şi înregistrează contractele individuale de muncă încheiate de societăţile comerciale cu capital integral privat, persoanelor fizice, asociaţiilor cooperatiste, asociaţiilor familiale, asociaţiilor, fundaţiilor, organizaţiilor sindicale şi patronale şi oricăror alte organizaţii.

De asemenea, sunt înregistrate contractele de ucenicie la locul de muncă încheiate de toate categoriile de angajatori autorizaţi.

Evidenţa relaţiilor de muncă

Inspecţia Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă, păstrează şi completează carnetele de muncă, pentru salariaţii societăţilor comerciale cu capital integral privat, persoanelor fizice, asociaţiilor cooperatiste, asociaţiilor familiale, asociaţiilor, fundaţiilor, organizaţiilor sindicale şi patronale şi oricăror alte organizaţii.

Pentru aceleaşi categorii de angajatori, inspectoratele teritoriale de muncă primesc documentele privind executarea, suspendarea, modificarea şi încetarea acestor contracte.

Consultanţa în domeniul relaţiilor de muncă

Inspecţia Muncii prin personalul propriu de la nivel central sau de la nivelul inspectoratelor teritoriale de muncă, acordă asistenţă de specialitate şi consultanţă în domeniul relaţiilor de muncă, atât angajaţilor cât şi angajatorilor. De aceste servicii pot beneficia şi persoanele care înfiinţează societăţi comerciale care au ca obiect de activitate evidenţa muncii.

Inspecţia Muncii organizează cursuri de pregătire în domeniul relaţiilor de muncă pentru persoanele implicate în activitatea de resurse umane sau pentru salariaţii firmelor care prestează servicii de evidenţă a muncii.

Inspecţia Muncii are o structură centrală, organizată la nivelul municipiului Bucureşti, inspectorate teritoriale care funcţionează în fiecare reşedinţă de judeţ şi puncte de lucru ale acestora înfiinţate în localităţile mai importante şi sectoarele capitalei.

De asemenea, există un Centru de Monitorizare a Unităţilor cu Risc Profesional la Criscior şi un Centrul de Pregătire si Perfecţionare Profesională la Botoşani.

INSPECTOR GENERAL DE STAT

  • Direcţia resurse umane

    • Serviciul resurse umane şi formare profesională
    • Serviciul gestiune personal
  • Direcţia legislaţie - contencios

    • Serviciul contencios
  • Direcţia programe, relaţii internaţionale, implementare legislaţie şi comunicare

    • Serviciul implementare legislaţie comunitară
  • Direcţia economică, financiară şi de investiţii

    • Serviciul financiar contabilitate
    • Serviciul investiţii
    • Birou administrativ
  • Corp control al calităţii inspecţiei
  • Serviciul audit intern
  • Serviciul sistem informaţional şi indicatori statistici

INSPECTOR GENERAL DE STAT ADJUNCT (RELAŢII DE MUNCĂ)

  • Direcţia control relaţii de muncă

    • Serviciul control relaţii de muncă
  • Direcţia metodologie relaţii de muncă şi evidenţa muncii

    • Serviciul evidenţa muncii

INSPECTOR GENERAL DE STAT ADJUNCT (SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ)

  • Direcţia control securitate şi sănătate în muncă

    • Serviciul control securitate şi sănătate în muncă - mine, petrol şi gaze, energie
    • Serviciul control securitate şi sănătate în muncă - industria prelucrătoare, construcţii, transporturi, comerţ
    • Serviciul control securitate şi sănătate în muncă - agricultură, silvicultură, exploatarea lemnului, bunuri de larg consum, servicii
  • Direcţia metodologie securitate şi sănătate în muncă

    • Serviciul programe şi metodologii securitate şi sănătate în muncă

INSPECTOR ŞEF

  • Informare şi relaţii cu publicul
  • Legislaţie - contencios
  • Financiar, resurse umane, sistem informaţional, administrativ
  • Audit intern

INSPECTOR ŞEF ADJUNCT (RELAŢII DE MUNCĂ)

  • Control relaţii de muncă
  • Îndrumare angajatori şi angajaţi în domeniul relaţiilor de muncă, evidenţa muncii

INSPECTOR ŞEF ADJUNCT (SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ)

  • Control securitate şi sănătate în muncă
  • Îndrumare angajatori şi angajaţi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, autorizări

Inspecţia Muncii este o instituţie deschisă către cetăţeni, fie ei salariaţi, angajatori, persoane aflate în cătarea unui loc de muncă, liber profesionişti, pensionari, elevi sau studenţi. Informaţiile circulă în ambele sensuri, instituţia primind sesizări, informări şi solicitări cărora le răspunde explicit, limitată doar de restricţiile legale privind protecţia datelor cu caracter personal şi a informaţiilor considerate secret de serviciu.

Persoanele fizice, individual sau organizate în asociaţii şi persoanele juridice se pot adresa atât direct cât şi în scris prin poştă sau e-mail, Inspecţiei Muncii sau inspectoratelor teritoriale de muncă, pentru a sesiza încălcări ale prevederilor legale din domeniul relaţiilor de muncă (muncă fără forme legale, nerespectarea regimului de muncă al minorilor, nerespectarea prevederilor legale privind munca suplimentară, sărbătorile legale şi repausul săptămânal, negarantarea în plată a salariului de bază minim brut pe ţară, refuzul eliberării unor documente care atestă vechimea în muncă, includerea în contractul individual de muncă a unor clauze ilegale, etc).

Reprezentanţii salariaţilor sau conducătorii organizaţiilor sindicale, au printre atribuţii şi sesizarea inspectoratului de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

Reclamaţiile vor beneficia de confidenţialitate, inspectorii nedezvăluind conducătorului entităţii controlate motivul controlului. Interdicţia contactului dintre petiţionar şi inspectorul care va efectua controlul reprezintă o garanţie a imparţialităţii acţiunii de control în raport cu părţile raportului de muncă. Situaţia poate deveni neplăcută atunci când acţiunea de control se declanşează după ameninţări adresate de salariat angajatorului, sau când survine pe fondul unui conflict deschis între cele două părţi.

Soluţionarea conflictelor de muncă cu caracter individual nu presupune o procedură prealabilă a sesizării Inspecţiei Muncii, aşa cum este cea din cadrul conflictelor colective sau a contenciosului administrativ. Instituţia noastră nu dispune de prerogative jurisdicţionale sau de arbitraj, care s-ar impune pentru rezolvarea acestor situaţii când angajatorul şi salariatul ajung la un dezacord.

Instanţele judecătoreşti sunt competente să soluţioneze conflictele de drepturi care apar între angajator şi salariat în cadrul relaţiilor de muncă. Termenele de prezentare în faţa instanţei sunt scurte, nu se plătesc taxe de timbru şi nu se aplică timbrul judiciar, iar hotărârile primei instanţe sunt executorii de drept.

Inspectoratele teritoriale de muncă pot oferi persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă în străinătate, informaţii privind numărul persoanelor mediate şi numărul persoanelor care au fost trimise la muncă în străinătate de către agenţii de ocupare a forţei de muncă cu sediul pe teritoriul judeţului. Aceste date sunt furnizate pe baza situaţiilor trimestriale pe care agenţii le trimit inspectoratelor.

Dacă aspectele reclamate de dumneavoastră nu se încadrează în domeniul nostru de activitate şi fac parte din sfera de atribuţii a altei instituţii, petiţia dumneavoastră va fi redirecţionată, urmând ca acea instituţie să vă răspundă în scris.

Sesizările trebuie să conţină numele complet al reclamantului, codul numeric personal, adresa exactă, date de identificare a angajatorului şi a locaţiilor în care acesta îşi desfăşoară activitatea. Referirile la date trebuie să conţină ziua, luna şi anul, iar informaţiile furnizate trebuie să fie concise şi exacte. Problemele şi solicitările trebuie precizate clar, fără amănunte care nu au legătură cu domeniul de activitate al instituţiei noastre. Un scris lizibil ne va ajuta să înţelegem mai uşor doleanţele dumneavoastră şi să nu pierdem timpul inutil.

Clik aici pentru Formular sesizare

Dacă nu vă veţi ascunde identitatea şi ne veţi transmite adresa exactă, în termen de maximum 30 de zile răspunsul nostru scris va pleca către dumneavoastră.

Inspecţia Muncii vă garantează accesul liber şi neîngrădit la informaţiile cu caracter public, care privesc activităţile sau rezultă din activităţile instituţiei noastre.

O parte importantă din aceste informaţii sunt afişate la sediul Inspecţiei Muncii şi inspectoratelor teritoriale de muncă, fiind prezentate şi în cuprinsul paginilor de internet.

La cerere, prin intermediul compartimentelor de informare şi relaţii cu publicul, pot fi furnizate şi alte informaţii de interes public. Cererea de solicitare de informaţii publice trebuie să fie adresată explicit Inspecţiei Muncii sau unui inspectorat teritorial de muncă şi trebuie să cuprindă următoarele:

  • informaţia solicitată, astfel încât să permită identificarea informaţiei de interes public;
  • numele, prenumele şi semnătura solicitantului;
  • adresa la care se solicită primirea răspunsului.
Clik aici pentru Formular solicitare informaţii publice

Informaţiile cu caracter public, care se pot furniza la cerere de către inspectoratele teritoriale de muncă, sunt următoarele:

  • instrucţiuni ale inspectorului şef;
  • lista angajatorilor aflaţi în evidenţa inspectoratului şi documentele necesare luării în evidenţă, înregistrării contractelor individuale de muncă sau modificării şi încetării acestora;
  • lista angajatorilor care au primit aprobare să păstreze şi să completeze carnetele de muncă la sediu şi metodologia de lucru pentru obţinerea acestei aprobări;
  • numărul de carnete de muncă aflate în evidenţa inspectoratului;
  • numărul sesizărilor penale făcute de inspectorat în situaţia constatării unor fapte de natură infracţională;
  • numărul proceselor-verbale de constatare a contravenţiilor;
  • materiale informative elaborate şi deţinute (broşuri, ghiduri, pliante);
  • informaţii privind nivelul taxelor pentru serviciile prestate de inspectorat;
  • numărul sesizărilor primite spre soluţionare;
  • numărul posturilor vacante.

Dacă ne veţi transmite adresa exactă, în termen de maximum 10 zile răspunsul nostru scris va pleca către dumneavoastră.

Salariaţii

Persoanele care au fost angajate la societăţi comerciale cu capital integral privat, persoane fizice, asociaţii cooperatiste, asociaţii familiale, asociaţii, fundaţii, organizaţii sindicale şi patronale, trebuie să solicite verificarea şi certificarea carnetelor de muncă de către inspectoratele teritoriale de muncă. Salariaţii cărora nu le-au fost întocmite carnete de muncă, sau cei care au pierdut aceste documente, pot solicita inspectoratelor teritoriale de muncă, dacă au lucrat la angajatori din categoria celor menţionaţi mai sus, eliberarea unor adeverinţe care se substituie carnetului de muncă.

Inspectoratele teritoriale de muncă pot efectua aceste operaţiuni pentru activitatea în muncă desfăşurată după ianuarie 1990, iar solicitarea poate veni şi din partea angajatorilor.

Salariaţii ale căror carnete de muncă sunt depuse pentru păstrare şi completare la inspectoratele de muncă, pot solicita ridicarea temporară a acestor documente pentru efectuarea unor copii sau pentru prezentarea în original la diverşi solicitanţi.

Angajaţii unităţilor care s-au desfiinţat, pot solicita inspectoratelor copii după filele din registrele generale de evidenţă a salariaţilor, depuse de angajatori la încetarea activităţii.

Angajatori

Societăţile comerciale cu capital integral privat, persoanele fizice, asociaţiile cooperatiste, asociaţiile familiale, asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale şi oricare alte organizaţii pot solicita inspectoratelor teritoriale de muncă atestarea unor situaţii privind numărul de salariaţi şi dinamica angajărilor, pentru participarea la licitaţii sau obţinerea diverselor avize, pe baza documentelor privind executarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.

Angajatorii pot solicita copii ale documentelor depuse la inspectoratele teritoriale de muncă, în situaţia în care arhivele proprii au fost distruse.

Alte entităţi

Instanţele de judecată, executorii judecătoreşti, organele de cercetare şi urmărire penală pot solicita inspectoratelor teritoriale de muncă informaţii referitoare la relaţiile de muncă, privind persoane fizice şi juridice aflate în evidenţă.

Controlul se poate desfăşura în diverse moduri, în funcţie de obiectivele urmărite şi de specificul unităţii. Pot exista diferenţe mari între un control efectuat urmare unei sesizări, o acţiune de verificare a îndeplinirii măsurilor dispuse anterior sau un control planificat din timp. Amploarea acţiunii de control este în concordanţă cu obiectivele urmărite şi rezultatele aşteptate astfel încât resursele umane, materiale şi timpul alocat să fie optime pentru atingerea scopului propus.

Diferenţierea tipurilor de controale are caracter teoretic, în practică fiecare control fiind unic. Caracteristicile fiecărei categorii nu constituie limitări ale verificărilor inspectorului de muncă pentru încadrarea în tipul de control stabilit iniţial, reprezentând doar o modalitate tehnică de planificare strategică a activităţii de control.

Acest tip de control are ca obiectiv verificarea modului în care angajatorii aplică prevederile legislaţiei muncii şi a clauzelor contractelor colective de muncă, precum şi realizarea unei analize de ansamblu a activităţii în domeniul relaţiilor de muncă şi al evidenţei muncii, în vederea eliminării deficienţelor constatate şi conştientizării angajatorului pentru respectarea legislaţiei muncii.

În general, controalele de fond sunt controale planificate anual şi pentru creşterea eficienţei, vizează angajatori cu un număr mai mare de salariaţi. Unităţile în care se desfăşoară acest tip de controale vor fi selectate având în vedere două elemente:

  • acoperirea tuturor unităţilor mari cu respectarea unei periodicităţi rezonabile;
  • focalizarea controalelor către acele domenii de activitate sau către acei angajatori în cazul cărora s-au semnalat încălcări frecvente ale prevederilor legale din domeniul de competenţă al Inspecţiei Muncii.

Controlul de fond are durata cea mai mare, dar nu se desfăşoară de regulă cu o periodicitate mai mică de un an. Verificările acoperă totalitatea problematicii relaţiilor de muncă, oferind la final o radiografie completă a activităţii unităţii.

Acest tip de control acoperă un număr limitat de domenii din cele reglementate de legislaţia muncii şi se desfăşoară într-o perioada scurtă de timp; aceste tipuri de controale oferă o imagine parţială a modului de organizare şi desfăşurare a activităţii angajatorului, concludentă însă asupra problemei care constituie tema controlului;

Tehnica controalelor tematice este foarte utilă în situaţia unor sesizări sau pentru realizarea unor verificări pe baza unor teme stabilite de către Inspecţia Muncii sau inspectoratele teritoriale de muncă, dictate de cerinţele de moment sau de unele evenimente ce au avut loc.

Metoda nu poate să dea o imagine de ansamblu asupra modului de organizare, desfăşurare şi rezolvare a problemelor specifice de relaţii de muncă din unitate, oferind o imagine destul de concludentă asupra problemei care constituie tema controlului şi mai vagă asupra celorlalte aspecte.

Există şi un tip intermediar de control, care reprezintă o combinaţie între controlul tematic şi cel de tip sistem, de fond. În acest caz, acţiunea de control debutează printr-o etapă sistemică de informare asupra tuturor aspectelor din domeniul relaţiilor de muncă din unitatea respectivă şi se concentrează în etapa următoare pe acele probleme mai deosebite transformându-se într-o verificare cu caracter tematic.

Constă în verificarea inopinată a unui aspect sau a unui număr limitat de aspecte reglementate de legislaţia muncii şi se desfăşoară pe domenii de activitate, fie la nivel naţional, fie pe zone geografice.

Metoda campaniilor poate fi folosită pentru conştientizarea privind o anumită problemă, printr-o activitate de control şi prevenire bine pusă la punct, definită în timp şi care atrage atenţia mijloacelor de informare în masă.

Cele mai frecvente controale de acest tip sunt desfăşurate pentru depistarea angajatorilor care utilizează munca la negru, pentru sancţionarea contravenţională a acestora şi pentru impunerea încheierii unor contracte individuale de muncă pentru persoanele depistate muncind fără forme legale de angajare.

Deşi acest tip de control pare concentrat pe un domeniu strict delimitat, inspectorul de muncă, în momentul în care va constata existenţa unor indicii privind încălcarea altor prevederi legale, va extinde verificările şi asupra acestor aspecte luând măsurile care se impun.

Controlul desfăşurat de inspectorii de muncă este acea activitate legală, necesară şi utilă exercitată cu obiectivitate şi nepărtinire, destinată menţinerii sau restabilirii echilibrului între dispoziţiile normative aplicabile domeniului relaţiilor de muncă şi modul concret în care acţionează entitatea controlată sau structurile sale interne şi personalul acestora în acel domeniu.

Scopul controlului efectuat de inspectorii de muncă este obţinerea de date şi informaţii concludente, a căror analiză, prelucrare şi interpretare să permită evaluarea realistă a nivelului de înţelegere, acceptare şi respectare a obligaţiilor din domeniul raporturilor de muncă stabilite în sarcina unităţii controlate.

Controlul are ca element central vizita de inspecţie, care se desfăşoară în locurile în care entitatea controlată îşi desfăşoară activitatea. Documentele de control pot fi întocmite de inspectorul de muncă la sediul inspectoratului şi prezentate reprezentantului legal al unităţii controlate pentru luare la cunoştinţă, sau pot fi întocmite de faţă cu acesta la sediul unităţii.

Drepturi:

  • să solicite conducerii entităţii controlate, documentele şi informaţiile necesare pentru efectuarea controlului;
  • să procure dovezi, să efectueze investigaţii sau examene, să ceară prezentarea documentaţiei pe care o consideră necesară;
  • să ceară informaţii, fie singuri, fie în prezenţa martorilor, de la orice persoană şi despre orice problemă care constituie obiectul controlului;
  • să impună ca abaterile constatate în domeniu să fie remediate pe loc sau într-un timp limitat;
  • să dispună măsuri atunci când conducătorul persoanei juridice nu îşi îndeplineşte obligaţiile legale;
  • să sesizeze organele de urmărire penală cu privire la cazurile de abateri considerate infracţiuni;
  • să constate contravenţii şi să aplice sancţiuni contravenţionale;
  • să aibă acces liber, permanent şi fără înştiinţare prealabilă, în sediul persoanei juridice care face obiectul controlului, sau în orice alt loc de muncă organizat de aceasta;
  • să beneficieze de protecţie din partea instituţiei publice, împotriva ameninţărilor, violenţelor, faptelor de ultraj cărora le-ar putea fi victimă în exercitarea atribuţiilor de control;
  • să primească sprijinul şi punctele de vedere din partea specialiştilor din cadrul inspectoratului de muncă şi Inspecţiei Muncii sau a celor neutri în raport cu unitatea controlată.

Obligaţii

  • să respecte şi să aplice Constituţia, legile şi reglementările specifice care stabilesc atribuţiile, competenţele şi coordonatele activităţii Inspecţiei Muncii, precum şi drepturile şi îndatoririle inspectorului de muncă cuprinse în acte normative, statut profesional, coduri de conduită, regulamente interne etc.;
  • să respecte regulile, procedurile, uzanţele şi normele tehnice elaborate şi adoptate, potrivit legii, care cârmuiesc activitatea entităţii controlate;
  • să respecte principiile ingerinţei minime în activitatea entităţii controlate şi a prezumţiei de nevinovăţie a personalului care acţionează în structurile de conducere sau de execuţie ale acesteia;
  • să îşi îndeplinească cu profesionalism, imparţialitate şi în conformitate cu legea, îndatoririle de serviciu şi să se abţină de la orice faptă care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului funcţionarilor publici;
  • să nu aibă nici un interes, direct sau indirect de orice natură ar fi acesta, în unităţile care se află sub incidenţa controlului lor;
  • să respecte regimul juridic al conflictului de interese şi al incompatibilităţilor;
  • să nu dezvăluie secrete de fabricaţie şi, în general, procedurile de exploatare, de care ar putea lua cunoştinţă în exercitarea funcţiilor lor, nici după încetarea raporturilor de serviciu;
  • să păstreze confidenţialitatea oricărei reclamaţii care semnalează nerespectarea prevederilor legale din domeniul relaţiilor de muncă şi să nu dezvăluie conducătorului entităţii controlate faptul că inspecţia a fost efectuată ca urmare a unei reclamaţii;
  • să nu solicite şi să nu accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alţii, în considerarea funcţiei lor publice, daruri sau alte avantaje;
  • să nu primească direct cereri care a căror rezolvare intră în competenţa lor sau să discute direct cu petenţii (face excepţie situaţia în care petentul este salariat al angajatorului şi este intervievat în cadrul vizitei la punctul de lucru cu ocazia controlului);
  • la începerea acţiunii, să prezinte reprezentantului entităţii controlate împuternicirea expresă (ordin de serviciu, legitimaţie, orice alt document relevant) care confirmă desemnarea pentru efectuarea controlului, să indice actele normative a căror respectare va fi urmărita şi să îl prevină asupra consecinţelor refuzului de a permite efectuarea controlului;
  • să solicite prezentarea şi să facă menţiuni în registrul unic de control;
  • să comunice reprezentantului entităţii controlate şi să consemneze în actul de control că documentele, materialele şi informaţiile obţinute în timpul controlului îşi păstrează caracterul şi gradul de confidenţialitate acordate de emitentul acestora şi va lua măsurile adecvate pentru aducerea la îndeplinire a acestei obligaţii.

Drepturi:

  • să solicite inspectorului prezentarea legitimaţiei şi a tematicii de control;
  • să solicite inspectorului de muncă, efectuarea menţiunilor în registrul unic de control; dacă tematica de control include depistarea muncii fără forme legale, registrul unic de control va fi completat după efectuarea verificărilor;
  • să impună echipei de control respectarea normelor interne de comportare în unitate dacă acestea nu restrâng drepturile inspectorului şi respectă prevederile legale;
  • să solicite amânarea controlului, în situaţii excepţionale justificate, dacă verificările nu urmăresc surprinderea inopinată a unor situaţii de fapt, legate de activitatea angajatorului;
  • să solicite conducerii inspectoratului desemnarea unui alt inspector, atunci când consideră că există o situaţie de conflict de interese;
  • să fie reprezentat pe parcursul verificărilor de o persoană împuternicită, cu excepţia momentului semnării documentelor de control;
  • să solicite explicaţii suplimentare cu privire la aspectele consemnate de inspector în documentele de control;
  • să solicite corectarea unor erori existente în conţinutul documentelor de control;
  • să conteste prin procedura de contencios administrativ, deciziile inspectorului de muncă conţinute de procesul-verbal de control;
  • să conteste în instanţă procesul-verbal de constatare a contravenţiilor şi să facă menţiuni în cuprinsul acestuia.

Obligaţii

  • să permită accesul liber şi permanent al inspectorului în incinta unităţii şi la locurile de muncă organizate; în acest sens angajatorul are obligaţia de a-şi instrui salariaţii pentru a nu împiedica controlul inspectorului de muncă;
  • să prezinte registrul unic de control;
  • să-l prevină pe inspector asupra riscurilor de accidentare care pot surveni în timpul vizitei de inspecţie;
  • să prezinte actele şi documentele solicitate în termenul indicat de inspector şi să dea toate informaţiile necesare efectuării controlului;
  • să ofere inspectorului cel puţin condiţiile minime de spaţiu şi mobilier de birou, pentru redactarea documentelor de control, iar în lipsa acestora să se prezinte la sediul inspectoratului;
  • la solicitarea inspectorului, să asigure intervievarea salariaţilor fără prezenţa sa;
  • să aducă la îndeplinire măsurile obligatorii dispuse la termenele stabilite de inspector;
  • să nu ofere inspectorului cadouri sau alte avantaje materiale.

Inspecţia Muncii este o instituţie care poate adopta măsuri coercitive, ce implică autoritatea statului, în situaţia în care entităţile controlate nu respectă conduita legală în domeniul relaţiilor de muncă.

Inspectorii de muncă din cadrul Inspecţiei Muncii sunt desemnaţi să constate şi să sancţioneze contravenţii prevăzute de mai multe acte normative, din domeniul complex al relaţiilor de muncă.

Domeniile specifice sunt următoarele:

  • obligaţiile angajatorului conţinute de Codul muncii, contractele colective de muncă şi actele normative din domeniul relaţiilor de muncă;
  • înregistrarea contractelor individuale de muncă şi depunerea la inspectoratele teritoriale de muncă a carnetelor de muncă şi a documentelor necesare completării acestora;
  • modul de încheiere, executare, modificare, suspendare şi încetare a contractului de ucenicie la locul de muncă;
  • întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor;
  • întocmirea, completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă;
  • protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate;
  • protecţia maternităţii la locurile de muncă;
  • regimul de muncă al străinilor;
  • stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată;
  • condiţiile de înfiinţare şi funcţionare a agentului de muncă temporară;
  • detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale;
  • protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora.

Fapta contravenţională poate fi constatată de inspector în termen de 6 luni de la săvârşire, cu excepţia contravenţiilor continue care pot fi constatate oricând în timpul comiterii.

Sancţiunile se constată de inspectorii de muncă prin încheierea proceselor-verbale de constatare a contravenţiilor. Aceste documente se încheie de regulă în prezenţa angajatorului controlat, dar pot fi încheiate şi în lipsa acestuia. Refuzul contravenientului de a participa la întocmirea procesului-verbal şi semnarea acestuia nu constituie un impediment pentru desfăşurarea procedurii de sancţionare contravenţională. Împrejurarea pentru care procesul-verbal nu a fost semnat de contravenient va fi atestată de unul sau mai mulţi martori, urmând ca documentul să fie comunicat prin poştă sau prin afişare, în termen de 30 de zile de la întocmire.

Sancţiunile contravenţionale care pot fi aplicate de inspectorii de muncă sunt, avertismentul şi amenda. Dintre aceste două variante, avertismentul are caracter de excepţie, fiind aplicat doar în acele situaţii în care fapta contravenţională este de gravitate redusă, prezentând un pericol social minor.

Cuantumul amenzii este stabilit de inspector, care apreciază gravitatea faptei şi situaţia contravenientului, hotărând valoarea sancţiunii între un minim şi un maxim stabilit de actul normativ.

Pentru unele fapte contravenţionale, există posibilitatea achitării în 48 de ore de la comunicare, a jumătate din minimul amenzii prevăzute pentru acea faptă.

Inspectorii de muncă pot aplica sancţiuni contravenţionale între 300 RON - 3.000.000 ROL şi 100.000 RON - 1.000.000.000 ROL. Intervalul diferă în funcţie de actul normativ care stabileşte şi sancţionează fapta contravenţională.

Inspectorii de muncă pot dispune în sarcina angajatorului măsuri obligatorii în cazul constatării unor încălcări ale prevederilor legale. Pentru îndeplinirea măsurilor inspectorul stabileşte un termen care va ţine cont de urgenţa situaţiei şi de posibilităţile reale ale angajatorului de a le duce la îndeplinire.

În actul de control prin care sunt impuse măsurile obligatorii, inspectorul evidenţiază obligaţia entităţii controlate de a comunica în scris, într-un termen raportat la termenele măsurilor, modul de ducere la îndeplinire a acestora. Angajatorii pot cere prelungirea termenelor acordate, iar în cazurile în care solicitarea este justificată, inspectorul poate accepta aceste cereri.

La expirarea termenelor, inspectorul de muncă va verifica modul de aducere la îndeplinire a măsurilor obligatorii.

Refuzul de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii la termenele stabilite de inspectorul de muncă atrage răspunderea contravenţională a angajatorului.

În cazul în care Inspecţia Muncii constată existenţa unor încălcări a prevederilor legale din domeniul de competenţă aparţinând altor instituţii, va sesiza aceste organisme pentru continuarea verificărilor şi adoptarea măsurilor care se impun.

Dacă inspectorii de muncă constată existenţa unor fapte contravenţionale în materia egalităţii de şanse şi discriminării, documentul de constatare va fi înaintat autorităţii competente să aplice sancţiunea contravenţională.

Angajatorii care deşi au mai mult de 21 salariaţi, nu au iniţiat negocieri în vederea încheierii contractului colectiv de muncă, sunt comunicaţi direcţiilor de muncă, solidaritate socială şi familie.

În situaţia constatării încălcării de către angajatori a prevederilor legale cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor de ucenicie la locul de muncă, precum şi în situaţia aplicării unor sancţiuni contravenţionale în acest domeniu, inspectoratele teritoriale de muncă vor sesiza direcţiile de muncă solidaritate socială şi familie.

Faptele de natură infracţională constatate de inspectorii de muncă, sunt comunicate împreună cu actele şi documentele întocmite procurorului pentru continuarea cercetărilor.

Contestaţia administrativă

În situaţia în care inspectorul dispune o măsură obligatorie pe care angajatorul o contestă în contencios administrativ, instanţa de judecată poate considera că măsura nu este legală sau este dispusă cu încălcarea unor prevederi legale.

Entitatea controlată se poate adresa cu o contestaţie către conducerea inspectoratului de muncă, care va trebui să formuleze un răspuns în termen de 30 de zile cu privire la menţinerea, reformularea, schimbarea termenelor sau anularea măsurilor obligatorii dispuse de inspector prin actul de control.

În situaţia în care angajatorul controlat nu primeşte un răspuns în termenul menţionat, sau răspunsul primit îl nemulţumeşte, se poate adresa instanţei de judecată.

Un amănunt important de reţinut pentru contestatar este: contestarea în instanţă a procesului-verbal de control nu suspendă automat şi măsurile obligatorii dispuse de inspector. Acest fapt se produce doar dacă contestatarul solicită aceasta în mod expres şi judecătorul aprobă această cerere. În caz contrar, dacă măsurile obligatorii nu sunt îndeplinite la termenul stabilit de inspector, poate fi aplicată sancţiunea contravenţională

Contestarea procesului-verbal de constatare a contravenţiei

Angajatorul poate depune o contestaţie la inspectoratul de muncă, în termen de 15 zile de la comunicarea procesului-verbal. Contestarea suspendă punerea în executare a sancţiunii aplicate şi va fi comunicată instanţei de judecată care va decide asupra temeiniciei şi legalităţii sancţiunii aplicate.

Dacă, în termen de 15 zile de la comunicare contravenientul nu achită amenda şi/sau nu contestă procesul-verbal de constatare a contravenţiei, inspectorul este obligat să iniţieze executarea silită. Procesul-verbal de constatare a contravenţiei se trimite organului de administrare fiscală de stat, în a cărui circumscripţie îşi are sediul contravenientul.

Aplicarea amenzii contravenţionale se prescrie în termen de 6 luni de la săvârşire. Excepţie fac acele contravenţii cu caracter continuu, când prescripţia aplicării amenzii intervine în termen de 6 luni, de la data constatării.

Pentru obligaţiile succesive a căror neîndeplinire este sancţionată contravenţional, termenul de 6 luni curge de la momentul fiecărei obligaţii care nu a fost respectată (ex. depunerea trimestrială a dovezilor de plată a salariilor la inspectoratele de muncă).

De la momentul constatării, sancţiunea contravenţională poate fi aplicată în termen de 30 zile.

Dacă fapta este cercetată ca infracţiune, pe durata cercetării termenele de prescripţie nu curg. Dacă procurorul va constata că fapta nu este de natură infracţională, inspectorul de muncă poate aplica sancţiunea, excluzând din calculul termenului de prescripţie, perioada de timp cât a durat cercetarea penală.

Prescripţia se referă numai la posibilitatea sancţionării cu amendă a faptei respective. Obligaţia rămâne şi trebuie respectată, chiar dacă nu mai poate fi constatată şi sancţionată cu amendă. De exemplu, angajatorul are obligaţia de a depune dovezile de calcul a salariilor la inspectoratele de muncă pentru perioade de doi ani în urmă, chiar dacă nu mai poate fi sancţionat cu amendă pentru această faptă. Sancţiunea avertismentului poate fi aplicată oricând fără ca prescripţia să intervină.

Inspecţia Muncii în mod direct şi inspectoratele teritoriale de muncă oferă consultanţă angajaţilor şi angajatorilor. Consultanţa şi îndrumarea se realizează prin compartimente specializate dar şi în cadrul acţiunilor de control de către inspectorii de muncă. Scopul este acela de a evita încălcarea prevederilor legale atât de către angajatori cât şi de către angajaţi şi de a evita apariţia unor conflicte de muncă, individuale sau colective.

Costurile directe şi indirecte ale conflictelor de muncă sunt mari şi din acest motiv, soluţionarea unor neînţelegeri înainte de a degenera ireversibil reprezintă o preocupare a Inspecţiei Muncii. Multe din conflictele de muncă apar din cauza necunoaşterii prevederilor legale, a incapacităţii organizatorice a unităţilor şi a neconştientizării consecinţelor acestor situaţii.

O concediere declarată ilegală de instanţa de judecată, poate falimenta o firmă de dimensiuni mici, datorită despăgubirilor ce trebuie plătite salariatului pentru perioada judecăţii, în care acesta nu a prestat muncă. O demisie verbală sau fără respectarea perioadei de preaviz, poate atrage concedierea disciplinară a salariatului, cu urmări ireversibile pentru imaginea din carnetul de muncă.

Consultanţa şi îndrumarea se acordă direct la sediul Inspecţiei Muncii şi la inspectoratele teritoriale de muncă, în scris, prin scrisori şi e-mail sau chiar telefonic.

Periodic, în momentele în care actele normative din domeniul relaţiilor de muncă se modifică consistent, sunt organizate întâlniri cu angajatorii pentru informarea acestora şi pentru a clarifica aspectele interpretabile.

La afişiere şi pe paginile de internet, angajatorii au la dispoziţie modele orientative de formulare utilizabile în cadrul relaţiilor de muncă. Poate fi evitată astfel, neîndeplinirea condiţiilor de formă pentru emiterea documentelor de modificare şi încetarea contractelor individuale de muncă.

Centrul de Pregătire şi Perfecţionare Profesională Botoşani împreună cu inspectoratele teritoriale de muncă organizează cursuri de perfecţionare profesională pentru persoanele cu atribuţii în domeniul resurselor umane.

La finalizarea cursurilor se eliberează certificate de absolvire care atestă perfecţionarea profesională în domeniul vizat. Prin aceste programe de perfecţionare nu se dobândeşte o calificare pentru o anumită profesie. Scopul este de a îmbunătăţi cunoştinţele teoretice şi practice ale cursanţilor, în domeniul relaţiilor de muncă şi al securităţii şi sănătăţii în muncă.

Cursurile sunt susţinute de jurişti, economişti şi inspectori de muncă din cadrul Inspecţiei Muncii, formatori atestaţi şi specializaţi în cadrul instituţiei. Accentul este pus pe problemele concrete cu care se confruntă practicienii din domeniul resurselor umane.

Inspecţia Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă completează carnetele de muncă pentru salariaţii angajatorilor din domeniul privat. În acest scop sunt arhivate documentele de personal pentru salariaţii acestei categorii de angajatori, începând cu anul 1990.

Societăţile comerciale cu capital integral privat, persoanele fizice, asociaţiile cooperatiste, asociaţiile familiale, asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale şi oricare alte organizaţii înfiinţate, au obligaţia de a transfera o parte din activitatea de personal către inspectoratele teritoriale de muncă.

Angajatorii depun acte şi documente la inspectoratul de muncă din judeţul în care au sediul social. În fiecare judeţ, în localităţile mai importante, există organizate puncte de lucru ale inspectoratelor, unde angajatorii din arealul geografic apropiat pot depune documente.

Angajatorii care au înfiinţat puncte de lucru sau sedii secundare în alte judeţe decât cel în care îşi au sediul/domiciliul şi au delegat acestora prerogativa încheierii contractelor de muncă, pot opta pentru depunerea carnetelor de muncă şi a documentelor privind relaţiile de muncă, la inspectoratul de muncă din judeţul respectiv, pentru salariaţii care îşi desfăşoară activitatea la acel punct de lucru sau sediu secundar.

Societăţile comerciale care îşi schimbă structura capitalului, în integral privat, au obligaţia de a depune carnetele de muncă şi documentele de personal la inspectoratele de muncă de la data înregistrării acestor mutaţii la Oficiul Registrului Comerţului.

Angajatul intră în relaţie cu inspectoratele de muncă, în domeniul evidenţei muncii, pentru necesităţi curente sau la încetarea activităţii la un angajator.

În timpul derulării relaţiilor de muncă, salariaţii pot solicita împrumutul temporar al carnetelor de muncă, pentru dovedirea calităţii de salariat şi a veniturilor cu caracter permanent din salarii. De asemenea, în situaţia în care angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţia de a înmâna salariatului câte un exemplar din actele şi documentele legate de relaţiile de muncă, pot fi solicitate copii ale acestor înscrisuri de la inspectoratele de muncă.

În scopul depunerii dosarelor de pensionare, angajaţii solicită carnetele de muncă pentru verificarea de către casele teritoriale de pensii a îndeplinirii condiţiilor de stagiu de cotizare.

La încetarea activităţii, angajatul intră în posesia carnetului de muncă, fie direct de la inspectoratele de muncă, fie prin intermediul angajatorilor, având verificate şi certificate înscrierile din acest act privind activitatea în muncă desfăşurată. Persoanele care nu au avut întocmit carnet de muncă, obţin adeverinţe tip carnet de muncă care vor fi înscrise ulterior în carnete, având aceeaşi forţă probantă.

Pentru angajatorii care nu mai există, pe baza arhivelor existente începând cu anul 1990, salariaţii pot formula cereri pentru eliberarea unor adeverinţe privind activitatea în muncă.

Pentru angajatorii privaţi, inspectoratele teritoriale de muncă completează, certifică şi vizează carnetele de muncă ale salariaţilor, sau întocmesc, certifică şi vizează adeverinţe tip carnet de muncă. În acest scop, legea instituie obligaţii concrete pentru angajatori, cu termene precise, pentru a căror neîndeplinire se aplică sancţiuni contravenţionale.

Obligaţiile angajatorilor în domeniul evidenţei muncii, faţă de inspectoratele teritoriale de muncă, sunt următoarele:

  • depunerea carnetelor de muncă;
  • depunerea actelor privind încheierea, modificarea, executarea, suspendarea şi încetarea contractelor de muncă în termen de 5 zile de la perfectare;
  • depunerea lunară a dovezilor de calcul a drepturilor salariale, până pe data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata acestora;
  • depunerea lunară a declaraţiei fiscale privind stabilirea comisionului pentru completarea carnetelor de muncă, până pe data de 25 a lunii următoare celei pentru care este datorat.

Actele şi documentele se depun direct de către reprezentantul legal al angajatorului sau de către un împuternicit al acestuia, la ghişeele inspectoratelor teritoriale de muncă, sau prin poştă cu confirmare de primire. În momentul în care conceptul de semnătură electronică se va extinde, documentele se vor putea depune şi în format electronic, prin intermediul poştei electronice.

Angajatorii pot solicita copii ale documentelor depuse la inspectoratele de muncă, în situaţia în care arhivele proprii au fost distruse.

Angajatorii pot solicita ca păstrarea şi completarea carnetelor de muncă ale salariaţilor să se facă la unitate. În urma unei evaluări ce include verificarea condiţiilor şi a capacităţii solicitantului împreună cu evaluarea cunoştinţelor persoanei care urmează să facă aceste operaţiuni, inspectoratul poate acorda această aprobare pentru o perioadă determinată de un an calendaristic, cu posibilitatea de prelungire.

În scopul prevenirii muncii fără forme legale şi pentru monitorizarea unor raporturi de muncă de tip special angajatorii au obligaţia de a înregistra contractele de muncă şi registrul general de evidenţă a salariaţilor la inspectoratele teritoriale de muncă.

Societăţile comerciale cu capital integral privat, persoanele fizice, asociaţiile cooperatiste, asociaţiile familiale, asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale şi oricare alte organizaţii înfiinţate, au obligaţia de a înregistra contractele individuale de muncă la inspectoratele teritoriale de muncă în termen de 20 de zile de la încheiere.

Toţi angajatorii au obligaţia înfiinţării şi înregistrării la inspectoratul teritorial de muncă a registrului general de evidenţă a salariaţilor cel mai târziu la data încheierii primului contract individual de muncă. La încetarea activităţii angajatorul va depune registrul la inspectoratul de muncă.

Începând cu 01 septembrie 2006 registrul se va întocmi în format electronic şi va fi transmis inspectoratului teritorial de muncă la înfiinţarea registrului precum şi la modificarea elementelor conţinute de acesta.

Registrul electronic de evidenţă a salariaţilor se va putea transmite şi prin completarea on-line a bazei de date care va exista pe portalul www.inspectiamuncii.ro.

Angajatorii care încheie contracte de ucenicie la locul de muncă, indiferent de natura capitalului (de stat sau privat) au obligaţia înregistrării acestora la inspectoratul teritorial de muncă în termen de 20 de zile de la încheiere.

În domeniul relaţiilor de muncă, Inspecţia Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă, acordă aprobări, avize consultative şi primeşte informări de la angajatori.

Angajatorii care intenţionează să efectueze concedieri colective, au obligaţia de a comunica cu cel puţin 30 de zile calendaristice înainte, inspectoratului teritorial de muncă, proiectul de concediere colectivă. Acest document este comunicat de asemenea agenţiei judeţene pentru ocuparea forţei de muncă şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

Inspectoratele teritoriale de muncă verifică dacă proiectul de concediere conţine date despre salariaţii existenţi şi cei care vor fi afectaţi de concediere, motivele care au determinat situaţia, criteriile de diferenţiere a salariaţilor, măsurile luate pentru limitarea numărului concedierilor şi pentru atenuarea consecinţelor concedierilor, precum şi perioada în care se vor produce desfacerile contractelor individuale de muncă şi termenul în care sindicatul poate face propuneri.

La solicitarea motivată a angajatorului sau sindicatului, inspectoratul teritorial de muncă poate prelungi termenul de 30 de zile cu maximum 10 zile calendaristice.

Angajatorii care utilizează în mod frecvent munca în intervalul orar 2200-600 au obligaţia de a aduce la cunoştinţa inspectoratelor teritoriale de muncă acest fapt. Informarea va cuprinde numărul de salariaţi aflaţi în această situaţie şi măsurile organizatorice sau financiare care compensează munca de noapte (reducerea programului sau spor la salariu).

Scopul acestei informări este acela de a crea la nivelul Inspecţiei Muncii o bază de informaţii care să ajute la direcţionarea verificărilor cu această temă.

Societăţile comerciale cu capital integral privat, persoanele fizice, asociaţiile cooperatiste, asociaţiile familiale, asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale şi oricare alte organizaţii înfiinţate, au obligaţia de a depune carnetele de muncă la inspectoratele teritoriale de muncă pentru păstrare şi completare.

Aceste categorii de angajatori pot solicita aprobarea inspectoratelor teritoriale de muncă pentru a păstra şi completa carnetele de muncă la unitate.

În funcţie de numărul de salariaţi, condiţiile organizatorice, competenţele personalului care va efectua înscrierile în carnetele de muncă (evaluate printr-o examinare), "cazierul contravenţional" şi modul de îndeplinire a obligaţiilor angajatorului în raport cu Inspecţia Muncii sau cu gestionarii bugetelor de asigurări sociale, inspectoratul teritorial de muncă poate acorda sau refuza aprobarea păstrării şi completării carnetelor de muncă. Aprobarea se acordă pentru un an calendaristic şi poate fi reînnoită.

Agenţii de ocupare a forţei de muncă în străinătate au obligaţia de a se înregistra la inspectoratul teritorial de muncă. După îndeplinirea acestei proceduri solicitanţii obţin o dovadă a înregistrării, pe care o pot prezenta persoanelor aflate in căutarea unui loc de muncă.

Agenţii înregistraţi prezintă un nivel minim de credibilitate în faţa solicitanţilor unui loc de muncă. Aceste societăţi intră astfel în atenţia inspectoratului teritorial de muncă pentru monitorizare şi control.

Angajatorul care a încetat raporturile de muncă sau de serviciu cu o salariată gravidă, care a născut recent, care alăptează, care beneficiază de concediu pentru risc maternal, concediu de maternitate, concediu pentru creşterea copilului sau pentru îngrijirea copilului bolnav, este obligat să comunice în scris inspectoratului teritorial de muncă, documentul prin care încetează contractul de muncă, însoţit de copiile documentelor justificative pentru măsura luată.

Această obligaţie aparţine tuturor unităţilor care desfăşoară raporturi de muncă sau de serviciu, fie ele private, de stat, instituţii publice, organizaţii sau asociaţii, persoane fizice sau alte categorii de persoane juridice.

În termen de 7 zile de la comunicarea deciziilor, inspectoratul teritorial de muncă va emite un aviz consultativ. Acesta se va baza pe verificarea documentaţiei prezentate şi a situaţiei de fapt care a determinat încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu. Pe lângă angajator, avizul va fi comunicat salariatei şi sindicatului sau reprezentaţilor salariaţilor.

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Clik aici pentru Formular contract individual de muncă

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Informarea va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente:

  • identitatea părţilor
  • locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
  • sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
  • atribuţiile postului;
  • riscurile specifice postului;
  • data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
  • în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
  • durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
  • condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
  • salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
  • durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
  • indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
  • durata perioadei de probă.

Elementele din informarea trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

Orice modificare a unuia dintre elementele cuprinse în informare în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util pe lângă informaţiile prezentate mai sus şi informaţii referitoare la:

  • durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
  • moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
  • prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
  • condiţiile de climă;
  • reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
  • obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.

Dispoziţiile de mai sus se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.

Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual de muncă, pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.

Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:

  • funcţionarilor publici precum şi din cadrul Poliţiei Comunitare, care urmează a fi dotat cu armament (conform prevederilor Legii nr. 371/2004 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Poliţiei Comunitare);
  • personalului de pază proprie, inclusiv celui căruia i se încredinţează arme şi muniţii (conform prevederilor art. 14 din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor şi ale art. 68 alin. (2) din Legea nr. 295/2004 privind regimul armelor de foc şi al muniţiilor.
  • personalului operator de jocuri de noroc (în conformitate cu prevederile art. 80 lit. o din H.G. nr. 251/1999 privind condiţiile de autorizare, organizare şi exploatare a jocurilor de noroc.

Potrivit O.G. nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier naţional, republicată şi modificată, personalul silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură

Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului duce la nulitatea absolută dar remediabilă, în sensul că acordarea ulterioară încheierii contractului individual de muncă acoperă nulitatea contractului şi, implicit, încadrarea în muncă devine legală.

Avizul, uneori trebuie acordat de persoane având o anumită calitate, cum este situaţia gestionarului care acordă avizul scris pentru încadrarea unei persoane în subordinea sa (conform art. 7 din Legea nr. 22/1969). În această situaţie, avizul nu este conform, ci facultativ, în sensul că el trebuie cerut, iar organul competent să dispună încadrarea în muncă poate ori nu să ţină seama de el.

Pregătirea teoretică şi practică, precum şi perfecţionarea ei continuă reprezintă o condiţie la încadrarea în muncă pentru toate categoriile de angajatori şi poate fi dovedită prin prezentarea unor atestate, dar, dacă în cazul unităţilor particulare aceste condiţii nu au caracter obligatoriu, în cazul celor de stat, aceste condiţii sunt obligatorii la momentul încadrării în muncă. Însă, există situaţii în care legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anume nivel al studiilor obligatoriu şi pentru angajatorii din sectorul privat.

Astfel, conform art. 11 din Legea nr. 82/1991, persoanele care organizează şi conduc contabilitatea trebuie să posede studii economice superioare. Referitor la autorizaţiile de muncă trebuie precizat că pentru cetăţenii străini care urmează a fi încadraţi în muncă pe teritoriul României, este necesară obţinerea autorizaţiei de muncă, în conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 56/2007.

- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.27)

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Nerespectarea prevederilor susmenţionate atrage nulitatea contractului individual de muncă.

În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauza este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale

Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:

  • la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
  • în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
  • la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de munca temporară;
  • în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
  • periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
  • periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apa potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
  • periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de munca.

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în forma scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Persoana juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă precum şi asociaţia familială au obligaţia de a întocmi contractul individual de muncă anterior începerii activităţii.

În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durata nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.

Contractul individual de muncă trebuie să conţină în mod obligatoriu următoarele elemente:

  • identitatea părţilor;
  • durata contractului;
  • locul de muncă;
  • felul muncii;
  • durata muncii;
  • concediul;
  • salarizare;
  • drepturi specifice legate de sănătate şi securitate în muncă;
  • alte clauze referitoare la perioada de probă, perioada de preaviz, clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate, etc.;
  • drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;
  • dispoziţii finale.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

  • clauza cu privire la formarea profesională;
  • clauza de neconcurenţă;
  • clauza de mobilitate;
  • clauza de confidenţialitate.

Clauza cu privire la formarea profesională

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se afla în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurentă lunare pe care angajatorul se obliga să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de neconcurentă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurentă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenta, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de munca stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între persoana care prestează munca şi persoana fizică sau juridică în beneficiul căreia este prestată munca, denumita angajator. Contractele individuale de muncă se încheie în forma scrisă. Obligaţia de a încheia contractul de muncă în formă scrisă revine angajatorului

Contractele individuale de muncă încheiate de persoanele fizice, societăţile comerciale cu capital privat, asociaţiile cooperatiste, asociaţiile familiale, asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale şi orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei romane, vor fi înregistrate, în termen de 20 de zile de la data încheierii lor, la inspectoratele teritoriale de muncă.

Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, iar în unele cazuri şi pe durată determinată.

Contractul individual de muncă pe durata nedeterminată constituie regula. Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de protecţie pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului.

Situaţii în care se poate încheia

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

  • înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participa la grevă;
  • creşterea temporară a activităţii angajatorului;
  • desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
  • în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
  • angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
  • ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau nonguvernamentale, pe perioada mandatului;
  • angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
  • în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

Formă

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în forma scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Durata maximă şi posibilitatea de prelungire

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 luni.

În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, de cel mult două ori consecutiv, dar înăuntrul termenului de 24 luni.

Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive cu respectarea prevederilor susmenţionate. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive.

La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durata nedeterminată. Această dispoziţie nu este aplicabilă:

  • în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
  • în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
  • în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durata determinată se impune pentru temeiurile prevăzute în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură;
  • în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioada de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.

Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucura de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singura perioadă de probă.

Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o noua funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

  • 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
  • 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
  • 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
  • 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.108-129)
Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.108-111)

Pentru salariaţii angajaţi cu norm[ întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână, iar împreună cu orele suplimentare nu poate depăşi 48 ore pe săptămână. În mod excepţional, această limită poate fi depăşită, cu condiţia încadrării într-o medie săptămânală de 48 ore pe săptămână, calculată pentru un interval de maximum 3 luni.

În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe săptămână.

Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin doua ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durata nedeterminată sau pe durata determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.

Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afară elementelor prevăzute pentru salariaţii angajaţi cu norma întreagă durata normală a timpului de muncă, următoarele: durata muncii şi repartizarea programului de lucru, condiţiile în care se poate modifica programul de lucru, interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare aceasta oportunitate.

Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Aceasta informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

Munca prestată în afară duratei normale a timpului de muncă săptămânal, este considerată muncă suplimentară.

Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul de 30 de zile, în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

Sporul pentru muncă suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte. Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioada de 24 de ore.

Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează muncă de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o ora faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii aceasta evidenţă ori de câte ori este solicitat.

În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauza de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, situaţie în care se va negocia şi acorda un spor la salariul de bază.

Sporul pentru muncă suplimentară efectuată în zilele de repaus săptămânal şi necompensată cu timp liber corespunzător, nu poate fi mai mic de 150% din salariul de bază.

În zilele de sărbătoare legală nu se lucrează, excepţie făcând locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie, sau specificului activităţii. Pentru munca efectuată în zilele de sărbătoare legală, necompensată cu timp liber corespunzător, se acordă un spor care nu poate fi mai mic de 100% aplicat la salariul de bază.

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare.

Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o luna înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.

Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Asiguraţii sistemului public au dreptul la:

  • concediu şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afară muncii, boli profesionale şi accidente de muncă;
  • prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă;
  • concediu şi indemnizaţie pentru maternitate;
  • concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului;
  • concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav;
  • concediu paternal.

Legea 142 /1998 privind acordarea tichetelor de masă (Art.1)

Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.154-166)

H.G.R. 2346 /2004 privind stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară (Art.1)

H.G.R. 1766 /2005 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată (Art.1)

- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.154)

Salariul, element esenţial al contractului individual de muncă, reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, respectiv suma de bani datorată de patron salariatului pentru munca prestată sau serviciile aduse de salariat.

În legislaţie se utilizează şi alţi termeni care definesc preţul muncii prestate de salariat, cum ar fi: retribuţie, remuneraţie, indemnizaţie (noţiune specifică demnitarilor) sau soldă (în cazul militarilor).

- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.53,145,155,194,)

Componentele salariului sunt următoarele :

  • Salariul de bază – constituie elementul principal al salariului şi se determină pentru fiecare salariat în raport de:
    • importanţa şi complexitatea atribuţiilor postului;
    • nivelul studiilor;
    • calificarea şi pregătirea profesională.

Salariul de bază reprezintă partea fixă a salariului, în funcţie de care se calculează celelalte drepturi ale salariaţilor (ex. sporuri, indemnizaţia de conducere, salariul de merit).

Potrivit Codului muncii, indemnizaţia este reglementată ca obligaţie a angajatorului în următoarele condiţii:

În Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2005-2006 sunt prevăzute următoarele sporuri:

  • Indemnizaţiile – constituie alături de sporuri şi adaosuri partea variabilă şi accesorie a salariului; sunt întâlnite, de regulă, în sistemul de salarizare a personalului din instituţiile publice şi reprezintă un drept bănesc pentru unele categorii de personal cu funcţii de conducere.
    • întreruperea temporară a activităţii dacă salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, indemnizaţia fiind de cel puţin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat;
    • efectuarea concediului de odihnă - reprezintă suma de bani ce revine salariaţilor pentru perioada concediului de odihnă, care se calculează ca medie a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul şi nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;
    • delegarea şi detaşarea – reprezintă suma de bani cuvenită pentru compensarea cheltuielilor personale ale salariaţilor aflaţi în delegare sau detaşaţi.
  • Sporurile - se acordă în raport de condiţiile în care se desfăşoară activitatea, de timpul de muncă, de vechimea concretizată în creşterea eficienţei economice a muncii prestate.

    Sporurile se acordă pe baza determinărilor efectuate de organele de specialitate, din care sa rezulte ca nivelul noxelor depăşesc limitele admise.

    Munca suplimentară se efectuează în condiţiile stabilite de Codul muncii, adică cu acordul salariatului şi în limita a 8 ore pe săptămână, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. De asemenea, prestarea muncii în zilele de repaus săptămânal se desfăşoară în mod excepţional în cazul în care acordarea zilelor libere ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii. Potrivit Codului muncii, sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

    Pentru activitatea prestată în zilele de repaus săptămânal se prevede obligaţia de a plăti un spor, stabilit prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, iar în cazul în care zilele de repaus săptămânal se acordă cumulat după o perioada de 15 zile calendaristice, sporul este de 150% din salariul de bază . Pentru munca prestată in zilele de sărbătoare legală, sporul acordat este de cel puţin 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru .

    • pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile 10% din salariul de bază. Se acordă personalului care lucrează în condiţii de efort fizic ridicat, la temperaturi ridicate sau scăzute, în mediu umed, la înălţime, la adâncime, în subteran în alte condiţii de mediu unde atragerea şi menţinerea forţei de muncă se face cu dificultate.
    • pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate. În locurile de muncă unde există anumite condiţii vătămătoare sănătăţii este necesar să se acorde peste salariul de bază o sumă în plus pentru atragerea şi menţinerea forţei de muncă atât timp cât condiţiile se menţin. Lista locurilor de muncă pentru care se acordă acest spor se stabilesc pe categorii de condiţii nocive de către consiliul de administraţie al unităţii, la propunerea Comitetului de securitate si sănătate în muncă, de comun acord cu sindicatul şi face parte din contractul colectiv de muncă. În principiu, locurile de muncă cu condiţii nocive se pot grupa in locuri unde:
      • se dezvolta pulberi nocive in procesul de producţie;
      • se folosesc diferite substanţe toxice;
      • se amplifica zgomotele si trepidaţiile;
      • acţionează radiaţiile infraroşii, ionizate, luminoase şi ultraviolete;
      • există expunere la contaminări.
      • pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale;
      • pentru vechime în muncă minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maxim 25% pentru o vechime de peste 20 de ani din salariul de bază.
      • pentru lucrul în timpul nopţii 25% din salariul de bază. In Codul muncii se precizează că munca prestată în intervalul 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte). Salariaţii care prestează în mod frecvent muncă de noapte, fie vor beneficia de un program redus cu o oră faţă de durata normală a unei zile de muncă, fie, de un spor de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. Astfel, Codul muncii si CCM unic la nivel naţional pe anii 2005 – 2006 au dispoziţii diferite, situaţie în care vom aplica dispoziţiile mai favorabile salariatului.
      • pentru exercitarea şi a altei funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere si cuantumul indemnizaţiei se vor stabili prin negocieri colective la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.
      • Prin contractele colective la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi s-au stabilit şi alte categorii de sporuri, de ex; spor de şantier, acordat personalului nelocalnic cu domiciliul permanent la o distanţă mai mare de 10 km de localitatea unde îşi desfăşoară activitatea care nu are posibilitatea de a reveni, după orele de program la domiciliu, spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine, cu excepţia cazului in care este cuprinsa in obligaţiile postului etc.
  • Adaosurile la salariu sunt întâlnite sub formă de:
    • adaosul de acord – reprezintă diferenţa dintre suma încasată potrivit formei de salarizare în acord practicată şi salariul de bază corespunzător timpului lucrat. Acest adaos este legat nemijlocit de producţia realizată şi se evidenţiază separat pe statul de plată.
    • premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de minim 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat. Premiile sunt adaosuri care nu se acordă în funcţie de condiţiile de muncă sau de situaţii speciale, ci în funcţie de contribuţia fiecăruia la realizarea scopului unităţii. Fiind o recompensă şi nu un drept al salariatului, premiul nu se negociază.
    • alte adaosuri, reglementate la nivel de unitate (de ex. primele de vacanţă stabilite în sumă fixă sau ca o cotă-parte din salariul de bază).

Legea 142 /1998 privind acordarea tichetelor de masă (Art.1)

Legea 210 /1999 privind concediul paternal (Art.1)

Legea 19 /2000 privind sistemul public de pensii şI alte drepturi de asigurări sociale (Art.1)

Legea 76 /2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă (Art.1)

  • cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de pană la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de pană la 5% în cazul regiilor autonome;
  • tichetele de masă - acestea se acordă salariaţilor de către angajatori, reprezentând o alocaţie individuală de hrană, suportată integral pe costuri de către angajator. Au dreptul la tichete de masă salariaţii din cadrul societăţilor comerciale, regiilor autonome şi din sectorul bugetar, precum şi din cadrul unităţilor cooperatiste şi a celorlalte persoane juridice sau fizice care încadrează personal prin încheierea unui contract individual de muncă.
  • indemnizaţia de asigurări sociale - reprezintă venit de înlocuire pentru pierderea totală sau parţială a veniturilor profesionale ca urmare a accidentelor, bolilor sau maternităţii;
  • indemnizaţia de şomaj - reprezintă compensaţia parţială a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de muncă sau a veniturilor absolvenţilor instituţiilor de învăţământ şi militarilor care au efectuat stagiul militar şi care nu s-au putut încadra în muncă;
  • indemnizaţia cuvenită cenzorilor sau administratorilor societăţii comerciale - care sunt remuneraţi cu o sumă fixă, determinată prin statut sau de către adunarea generală care i-a numit;
  • indemnizaţia de instalare, de mutare în altă localitate - acordată personalului mutat în cadrul aceleiaşi unităţi, în altă localitate, şi care este egală cu un salariu de bază lunar precum şi indemnizaţiile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o unitate situată într-o altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază la angajare;
  • indemnizaţia cuvenită personalului român trimis în străinătate - calculată şi acordată potrivit;
  • indemnizaţia cuvenită deputaţilor şi senatorilor - în temeiul, republicată;
  • indemnizaţia pentru concediul paternal - acordată tatălui, la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, care este plătită din fondul de salarii, fiind egal cu salariul pentru perioada respectivă;
  • diurna – reprezintă o indemnizaţie zilnica care se acordă pe durata detaşării sau delegării, in vederea acoperirii cheltuielilor de hrană, a celor mărunte uzuale, precum şi a costului transportului in interiorul localităţii în care îşi desfăşoară activitatea.

Începând cu data de 01.01.2006, acesta este în cuantum de 330 RON şi reprezintă cel mai mic salariu ce poate fi acordat unui angajat cu contract individual de muncă pentru un program complet de lucru de 8 ore/zi şi 5 zile/săptămână. În cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile (de ex.: întreruperea temporară a curentului electric, eliberarea cu întârziere din depozitul de materiale a unor obiecte ce sunt necesare la finalizare unei lucrări), excepţie făcând greva, angajatorul este obligat să-i garanteze în plată salariul menţionat mai sus.

Plata salariilor reprezintă o obligaţie principală a angajatorului. Anterior plăţii însă, angajatorul realizează o serie de operaţiuni financiar-contabile care constau în:

  • calculul drepturilor salariale;
  • reţinerea şi, după caz, virarea contribuţiilor de asigurări sociale, sănătate, şomaj şi a impozitului pe venit.

Salariul se plăteşte cel puţin o dată pe lună, la data stabilită prin contractul individual de muncă, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern. Angajatorul are posibilitatea să plătească salariul în două tranşe (chenzinal), ultima plată denumită, de obicei, lichidare se efectuează în prima parte a lunii următoare celei pentru care este datorat salariul.

Modalităţile de plată a salariului sunt următoarele:

  • în numerar, practica cea mai folosită, prin casieria unităţii;
  • prin virament în contul bancar al salariatului, dacă această posibilitate este prevăzută prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

De asemenea, angajatorul are posibilitatea de a face plata în natură a unei părţi din salariu, care se poate efectua numai în măsura în care aceasta este prevăzută în mod expres în contractul colectiv de muncă aplicabil. În această situaţie suma de bani care rămâne de plătit nu va fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară.

Plata salariului se face:

  • direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta pe bază de procură autentificată specială sau generală;
  • unui membru al familiei sau unei persoane încadrate în aceeaşi unitate, în baza unei împuterniciri vizată de şeful ierarhic superior al titularului.

În cazul decesului salariatului, ordinea persoanelor îndreptăţite să încaseze drepturile salariale neplătite este următoarea:

  • soţul supravieţuitor;
  • copii majori ai defunctului;
  • părinţii acestuia;
  • în cazul în care nu există nici una dintre aceste categorii, drepturile salariale se vor plăti altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

Reţinerile din salariu sunt supuse unor reguli stricte, astfel încât nici o reţinere nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Orice altă reţinere, în afara celor reprezentând contribuţiile legale şi impozitul determinate de angajator în sarcina salariatului, nu poate fi efectuată decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

Scadentă – a ajuns la termenul când era prevăzută plata.

Lichidă – datoria are un cuantum bine determinat.

Exigibilă – datoriile pentru care se poate cere executarea întrucât au ajuns la scadenţă.

Întrucât Codul muncii interzice reţinerile care au un alt temei decât hotărârea judecătorească, iar angajamentul de plată nu mai constituie titlu executoriu pentru recuperarea prejudiciului, angajatorul nu are decât posibilitatea de a se adresa instanţei de judecată.

În situaţia pluralităţii de creditori ai salariatului, se impune următoarea ordinea în care vor fi efectuate plăţile:

  • obligaţiile de întreţinere, conform Codului Familiei. Potrivit art.84 din Codul familiei, obligaţia de întreţinere există între soţ şi soţie, părinţi şi copii, adoptator şi adoptat, bunici şi nepoţi, străbunici şi strănepoţi, fraţi şi surori, precum şi între alte persoane prevăzute de lege;
  • contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
  • daunele cauzate proprietăţii prin fapte ilicite;
  • acoperirea altor datorii.

Plăţile astfel efectuate în decursul unei luni nu pot depăşi jumătate din salariul net. Salariile şi celelalte drepturi băneşti cuvenite angajaţilor de orice fel pot fi urmărite:

  • până la 1/2 din salariul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligaţii de întreţinere;
  • până la 1/3 din salariul lunar net, pentru pagubele pricinuite proprietăţii publice;
  • până la 1/5 din salariul lunar net, pentru orice alte datorii.
Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.163)

Dovada primirii drepturilor salariale o constituie semnătura pe statul de plată, iar în cazul plăţii prin virament bancar, orice alte documente care demonstrează efectuarea plăţii.

Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia îndreptăţeşte angajatul să solicite obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs.

Salariile se plătesc înaintea oricăror obligaţii ale angajatorului. Ordinea de priorităţi în materia plăţilor prevede ca, în cazul angajatorilor supuşi procedurii de reorganizare judiciară şi a falimentului, creanţele care izvorăsc din contractele individuale de muncă, pe o perioadă de cel mult 6 luni de la începerea procedurii, se plătesc după două categorii de creanţe şi anume:

  • taxe, timbre şi orice alte cheltuieli aferente procedurii instituite de lege, inclusiv cheltuieli necesare pentru conservarea şi administrarea bunurilor din averea debitorului;
  • creanţe reprezentând creditele, cu dobânzile şi cheltuielile aferente, acordate de instituţii de credit după deschiderea procedurii, precum şi creanţe rezultând din continuarea activităţii debitorului după deschiderea procedurii;

Faţă de această enumerare, creanţele din salarii se plătesc după cele două categorii de creanţe, însă înaintea creanţelor altor creditori.

Prin acest fond se va asigura plata creanţelor care privesc salarizarea. Modul de constituire si utilizarea a acestui fond se vor reglementa prin lege specială.

Angajatorul are obligaţia de a calcula şi vira lunar, contribuţiile pe care le datorează bugetului asigurărilor sociale de stat, împreună cu contribuţiile individuale reţinute de la asiguraţi. Plata contribuţiilor sociale de asigurări datorate de angajator şi de asiguraţi se efectuează cu ordin de plată la trezoreriile judeţene, respectiv trezoreriile sectoarelor municipiului Bucureşti, în conturile prevăzute de lege, până la data de 25 a lunii următoare pentru luna precedentă.

Neplata contribuţiilor la termenele stabilite prin lege atrage după sine obligaţia angajatorului de a plăţi majorări de întârziere.

Reţinerea de către angajator de la salariaţi a contribuţiilor datorate bugetelor de asigurări sociale şi nevirarea la termenele stabilite constituie infracţiune şi se pedepseşte de lege.

Cumulul de funcţii nu exclude calculul şi plata contribuţiilor aferente drepturilor salariale, datorate atât de asigurat cat şi de angajator.

Contribuţiile de asigurări sociale sunt:

  • 31,5 %, pentru condiţii normale de muncă;
  • 36,5 %, pentru condiţii deosebite de muncă;
  • 41,5 %, pentru condiţii speciale de muncă.

Contribuţia individuală de asigurări sociale datorată este de 9,5 %, indiferent de condiţiile de muncă.

Contribuţia de asigurări sociale, datorată de angajatori reprezintă diferenţa dintre contribuţiile stabilite anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat şi contribuţia individuală, fiind de:

  • 22% pentru condiţii normale de muncă;
  • 27% pentru condiţii deosebite de muncă;
  • 32% pentru condiţii speciale de muncă.

De asemenea, prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat se stabileşte şi salariul mediu brut care, este de 9.211.000 lei (921,1 RON) pentru anul 2005.

Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile şi adaosurile reglementate prin lege şi nu poate depăşi valoarea corespunzătoare a 5 salarii medii brute pe economie. Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuţia de asigurări sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de angajaţi.

Baza de calcul nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraţilor (media aritmetică simplă rezultată din suma efectivelor zilnice de asiguraţi din luna respectivă, exclusiv zilele de repaus săptămânal şi de sărbători legale, raportată la numărul total de zile lucrătoare din luna pentru care se calculează contribuţia) şi valoarea corespunzătoare a 5 salarii medii brute lunare pe economie.

Contribuţia de asigurări sociale nu se datorează pentru sumele reprezentând:

  • prestaţii de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau din fondurile angajatorului şi care se plătesc direct de acesta, potrivit legii;
  • drepturile plătite potrivit dispoziţiilor legale în cazul încetării raporturilor muncă, încetării raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici sau încetării mandatului sau a calităţii de membru cooperator, altele decât cele acordate potrivit legii pentru perioada de preaviz;
  • diurnele de deplasare şi de delegare, indemnizaţiile de delegare, detaşare şi transfer, precum şi drepturile de autor;
  • sumele reprezentând participarea salariaţilor la profit;
  • premii şi alte drepturi exceptate prin legi speciale, care se acordă din fondul de salarii şi pentru care se prevede expres prin acte normative cu caracter special că pentru acestea nu se datorează contribuţie de asigurări sociale.

Cotele de contribuţie datorate de angajatori în funcţie de clasa de risc sunt stabilite de la 0,5% la 4%, aplicate asupra fondului total de salarii brute lunare realizate, din care sunt excluse aceleaşi drepturi băneşti asupra cărora nu se aplică contribuţia de asigurări sociale de stat.

Potrivit Normelor Metodologice de calcul al contribuţiei de asigurări pentru accidente de munca şi boli profesionale, clasele de risc se stabilesc pe categorii de activităţi ale economiei naţionale, conform Clasificării activităţilor din economia naţională – CAEN.

Contribuţia lunară de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale datorate de angajatori se determină după formula : C=(TRxFs)/100.

  • TR - tariful de risc aferent sectorului de activitate din care face parte angajatorul;
  • FS - fondul brut de salarii realizate de către angajator în luna anterioară perioadei de plată a contribuţiei.

Contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj se calculează de angajator prin aplicarea unei cote de 1% asupra:

  • salariului de bază brut lunar, corespunzător funcţiei îndeplinite, la care se adaugă, după caz, indemnizaţia de conducere, salariul de merit şi alte drepturi salariale care fac parte din salariul de bază (de ex. sporul de vechime), pentru persoanele cu contract individual de muncă, funcţionarii publici sau persoane numite;
  • indemnizaţiilor brute lunare, ca unică formă de remunerare, în cazul magistraţilor şi al altor categorii de personal pentru care indemnizaţia lunară este unica formă de remunerare, precum şi pentru persoanele care ocupă funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti;
  • soldei brute lunare pentru militarii angajaţi pe bază de contract.

Contribuţia individuală nu se reţine în perioada în care raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor asigurate obligatoriu sunt suspendate potrivit legii, cu excepţia perioadei de incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depăşeşte 30 de zile.

Angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cota de 3 %, aplicată asupra fondului total de salarii brute realizate de asiguraţi.

Fondul total de salarii brute lunare, la care se aplică cota de 3%, cuprinde:

  • salariile de bază;
  • indemnizaţiile ca unică formă de remunerare a activităţii;
  • salariile de bază aferente personalului român trimis în misiune permanentă în străinătate;
  • sporurile, adaosurile şi indemnizaţiile;
  • salariile de merit;
  • sumele realizate prin plata cu ora, gărzile, indemnizaţiile clinice;
  • stimulentele şi premiile de orice fel care se plătesc din fondul de salarii;
  • indemnizaţiile pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă suportate de unităţi, conform legii din fondul de salarii;
  • alte sume plătite din fondul de salarii.

Au calitatea de asiguraţi toţi cetăţenii români cu domiciliul în ţară, precum şi cetăţenii străini şi apatrizi care au domiciliul sau reşedinţa în România, fiind obligaţi la plata contribuţiei de asigurări sociale de sănătate.

În acest sens, salariatul are obligaţia plăţii lunare a unei contribuţii în cotă de 6,5%, aplicată asupra veniturilor din salarii ce se supun impozitului pe venit.

Sunt asigurate, cu plata contribuţiei de la bugetul asigurărilor sociale de stat, persoanele care se află în concediu medical, în concediu medical pentru sarcină şi lăuzie, în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani. Contribuţiile pentru aceste persoane se stabilesc prin aplicarea unei cote de 6,5% asupra sumei reprezentând valoarea a două salarii de bază minime brute pe ţară.

Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii au obligaţia să calculeze şi sa vireze casei de asigurări o contribuţie de 7%, datorată pentru asigurarea sănătăţii personalului din unitatea respectivă, raportată la fondul de salarii realizat.

Agenţii economici care au cel puţin 75 de angajaţi, precum şi autorităţile şi instituţiile publice care au cel puţin 25 de funcţii contractuale au obligaţia de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de muncă într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi, respectiv din numărul de funcţii contractuale prevăzute în statul de funcţii.

În caz de neexecutare a acestei obligaţii agenţii economici, autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a plăti lunar către bugetul de stat o sumă egală cu salariul minim brut pe ţară înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au încadrat persoane cu handicap (de ex. o unitate cu 100 salariaţi are obligaţia de a angaja 4 persoane cu handicap, în caz contrar urmează să plătească o contribuţie, calculată astfel: 4 x 3.100.000 = 12.400.000 lei).

Sunt exceptate de la plata obligaţiei agenţii economici, autorităţile şi instituţiile publice care fac dovada că au solicitat trimestrial A.J.O.F.M., respectiv a municipiului Bucureşti, repartizarea persoanelor cu handicap calificate în meseriile respective şi că acestea nu au repartizat astfel de persoane în vederea angajării.

Comisionul se datorează de angajatorii prevăzuţi la art. 8 din Legea nr.130/1999, modificată şi completată şi pct.1 din Procedura de înregistrare a contractelor individuale de muncă şi modul de ţinere a evidentei muncii prestate de salariaţii prevăzuţi la art.8 (…), aprobată prin ordinul M.M.S.S. nr.747/1999, pentru prestarea serviciilor prevăzute de lege.

Inspectoratele teritoriale de muncă, vor percepe un comision de:

  • 0,75 % din fondul de salarii, angajatorilor cărora le păstrează şi completează carnetele de muncă;
  • 0,25 % din fondul lunar de salarii angajatorilor cărora le prestează servicii ce constau în verificarea şi certificarea legalităţii înregistrărilor efectuate de aceştia.

Fondul de salarii cuprinde:

  • salariul de bază brut corespunzător timpului efectiv lucrat în programul normal şi suplimentar;
  • sporurile şi indemnizaţiile acordate sub formă de procent din salariul de bază brut şi sume fixe;
  • alte adaosuri la salariu potrivit legii;
  • sumele plătite pentru timpul nelucrat (ex. indemnizaţia de concediu);
  • indemnizaţiile acordate pentru incapacitatea de muncă plătite din fondul de salarii, exclusiv sumele plătite din bugetul asigurărilor sociale de stat;
  • premiile din cursul anului şi anuale plătite din fondul de salarii;
  • alte sume plătite din fondul de salarii (ex. premii de vacanţă).

Comisionul astfel datorat se plăteşte până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care s-a datorat. Până la aceeaşi dată angajatorii vor depune la inspetoratul teritorial de muncă o declaratie fiscală de stabilire a comisionului datorat.

Neplata la termenul stabilit a comisionului atrage obligaţia debitorului la plata unor majorări de întârziere.

Potrivit Codului fiscal sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură, obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă.

În vederea impunerii, sunt asimilate salariilor:

  • indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică, stabilite potrivit legii;
  • indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii alese în cadrul persoanelor juridice fără scop lucrativ;
  • drepturile de soldă lunară, indemnizaţiile, primele, premiile, sporurile şi alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;
  • indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăţi naţionale, societăţi comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar majoritar, precum şi la regiile autonome;
  • sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin subscripţie publică;
  • sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, în consiliul de administraţie şi în comisia de cenzori;
  • sumele primite de reprezentanţii în organisme tripartite, potrivit legii;
  • indemnizaţia lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declaraţia de asigurări sociale;
  • sumele acordate de organizaţii nonprofit şi de alte entităţi neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţia primită pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariaţii din instituţiile publice;
  • indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net cuvenit administratorilor societăţilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generala a acţionarilor;
  • orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor.

În înţelesul impozitului pe venit, veniturile reprezentând indemnizaţia de maternitate şi pentru creşterea copilului nu reprezintă venituri impozabile.

Veniturile din salarii, ca urmare a activităţii de creare de programe pentru calculator, precum şi veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav şi accentuat, încadrate cu contract individual de muncă nu se includ în categoria veniturilor salariale şi nu sunt impozabile în înţelesul impozitului pe venit.

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează şi se reţine la sursa de către plătitorii de venituri. Impozitul lunar se determină astfel:

  • la locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuţiilor obligatorii aferente unei luni şi următoarele:
    • deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
    • cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă;
    • contribuţiile la schemele facultative de pensii ocupaţionale, a. î. la nivelul anului să nu depăşească echivalentul în lei a 200 euro.
  • pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţa între venitul brut şi contribuţiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.

Deducerea personală acordată persoanelor fizice pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcţia de bază, care nu au nici o persoană în întreţinere şi care au un venit brut de până la 10.000.000 lei inclusiv, este de 2.500.000 lei. Determinarea deducerilor personale lunare începând cu luna ianuarie 2005 se efectuează potrivit Ordinul M.F.P. nr.19/2005, modificat şi completat.

Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.17,18,41-48)
Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.17)

Odată contractul de muncă încheiat, angajatorul are posibilitatea de a modifica clauzele acestuia, cu respectarea obligaţiei de informare.

Anterior modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează sa le modifice. Orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de muncă, în timpul executării acestuia, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, (cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil).

Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificării prin acordul părţilor sau în mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii şi salariul.

Pe lângă obligaţia de a informa cu privire la clauzele generale ale contractului individual de muncă, în situaţia în care, după încheierea contractului de muncă salariatul urmează să îşi desfăşoare munca în străinătate, angajatorul este obligat să îl informeze cu privire la:

  • durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
  • moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
  • prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
  • condiţiile de climă;
  • reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
  • obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.

Această informare se va completa cu reglementări specifice în muncă din legislaţia ţării unde urmează să îşi desfăşoare activitatea salariatul.

Clik aici pentru Formular act adiţional

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.

Trecerea temporară într-un alt loc de muncă poate interveni:

În toate cazurile, măsura unilaterală obligatorie pentru salariat, de schimbare a locului şi/sau a felului muncii, nu poate fi dispusă decât pe perioada cat se menţin anumite situaţii speciale sau efecte ale lor (pe durata producerii efectelor forţei majore, a sancţionării disciplinare, ca măsură de protecţie). În situaţia în care salariatul consideră că această măsură a fost luată fără respectarea dispoziţiilor legale, se poate adresa instanţei de judecată competente potrivit legii.

Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă au următoarele obligaţii:

  • prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Chiar dacă în cazul delegării, detaşării, trecerii temporare în altă muncă modificarea contractului este urmarea unui act unilateral emis de angajator, această modificare are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului.
  • cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, acesta îndeplinind într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă - cu unele excepţii stabilite de lege - calificării sale profesionale. Trecerea temporară în altă muncă cu titlu de sancţiune disciplinară, are loc în situaţia în care angajatorul aplică sancţiunea retrogradării din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile.
  • ca măsură de protecţie a salariatului, poate interveni în următoarele situaţii:

    Această măsura poate fi luată numai dacă angajatorul dispune de un loc de muncă corespunzător stării de sănătate a salariatului. În situaţia în care angajatorul nu dispune de un loc de muncă adecvat stării de sănătate a salariatului, singura soluţie legală este concedierea celui în cauză, potrivit dispoziţiilor art.61 lit.c din Codul muncii (întrucât inaptitudinea fizică şi/sau psihică nu îi permite, conform constatărilor medicale, să îşi îndeplinească îndatoririle de serviciu).

    • pe baza recomandării medicale salariatul trebuie sa presteze o munca mai uşoară;
    • pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă pe care l-au avut anterior intervenirii riscului asigurat.
  • în caz de forţă majoră – aceasta poate avea loc numai pe perioada unui eveniment imprevizibil şi de neînlăturat. Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofele naturale (cutremure, secetă, inundaţii, furtuni).
    • să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă;
    • să respecte disciplina la locul de muncă fiind răspunzători pentru nerespectarea normelor legale, a atribuţiilor de serviciu precum şi a ordinelor superiorilor ierarhici;

Dacă salariaţii îşi îndeplinesc defectuos atribuţiile de serviciu, poate fi angajată răspunderea disciplinară a acestora, fără a putea invoca lipsa consimţământului sau lipsa de calificare atâta timp cât munca nou încredinţată este corespunzătoare pregătirii profesionale.

De asemenea o modificare unilaterală a contractului de muncă o reprezintă şi situaţia în care angajatorul aplică sancţiunea reducerii salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.

Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări. Trebuie, avut în vedere ca modificarea contractului de muncă să nu aducă vreo atingere drepturilor salariaţilor, care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii.

De asemenea, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la aceste drepturi sau limitarea lor, este lovită de nulitate.

Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.49-54)
Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.50)

Cazurile suspendării:

  • concediu de maternitate, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naştere iar 63 de zile după naştere). Concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare;
  • concediu pentru incapacitate temporară de muncă, se acordă pe o perioadă de cel mult 180 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire; începând cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi până la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale; pentru boli deosebit de grave durata poate fi mai mare, până la 2 ani;
  • carantina, constă în interzicerea continuării activităţii de către organele medicale, din cauza unei boli contagioase, pe durată determinată sau nedeterminată;
  • efectuarea serviciului militar obligatoriu, în termen sau cu termen redus, ori concentrarea sau mobilizarea;
  • exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, spre exemplu mandatul de parlamentar, mandatul de primar sau viceprimar, preşedinte ori vicepreşedinte al consiliului judeţean, prefect sau subprefect; pe perioada în care cel în cauză este angajat în cadrul cabinetului unui demnitar; în cazul funcţionarilor publici; pe perioada în care cel în cauză deţine calitatea de magistrat – consultant;
  • exercitarea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
  • forţa majoră;
  • în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
  • în alte cazuri expres prevăzute de lege, cum sunt:
  • pornirea de către adunarea generală a acţiunii în răspundere împotriva directorilor (care sunt salariaţi) ai societăţilor comerciale pe acţiuni;
  • pe perioada în care asistentul maternal profesionist nu are în plasament sau în încredinţare copii;
  • perioada în care muncitorii portuari nu lucrează, fiind constituiţi în personal de rezervă;
  • pe durata întreruperii activităţii în construcţii din cauza condiţiilor meteorologice (posibilă până la 90 de zile în intervalul 1 noiembrie al anului de întrerupere a activităţii şi 31 martie al anului următor);
  • pe perioada întreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme;
  • pe perioada expertizelor tehnice judiciare, caz în care salariaţii beneficiază la unităţile la care sunt încadraţi de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor, fără a primi salariul. În această situaţie, suspendarea contractului individual de muncă este continuă sau discontinuă, în funcţie de cerinţele concrete ale realizării expertizei tehnice juridice.

Ca urmare a unei opţiuni a salariatului, suspendarea poate interveni în următoarele situaţii:

  • concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani;
  • concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani iar, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente (intermitente), până la împlinirea vârstei de 18 ani; durata este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale (durata în aceste situaţii se stabileşte de medicul de familie);
  • concediul paternal – de regulă de 5 zile lucrătoare;
  • concediul pentru formare profesională;
  • exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toată perioada mandatului;
  • participarea la grevă.
Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.52)

Intervine în următoarele situaţii:

  • pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; astfel de condiţii sunt prevăzute în anumite statute disciplinare;
  • ca sancţiune disciplinară generală sau ca sancţiune disciplinară specială pentru magistraţi, medici, farmacişti;
  • în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Dacă se constată ulterior nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului său de muncă
  • în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Aşadar, este necesară coroborarea art. 52 alin 1 lit. d cu art. 53 alin 1 în care se precizează că: „pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat”, cu art. 52 alin 2: „pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin 1, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii”. Analizând aceste articole reiese că întreruperea activităţii trebuie să fie determinată de factori obiectivi sau de altă natură şi nu exclusiv de voinţa angajatorului. Plata indemnizaţiei de 75% din salariul de bază pe această perioadă, se face numai dacă întreruperea activităţii nu este imputabilă lor şi numai dacă, în intervalul respectiv, se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii oricând.
  • pe durata detaşării;
  • în situaţia absenţei nemotivate a salariatului de la serviciu, angajatorul poate decide suspendarea contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite prin contractul individual sau colectiv de muncă, ori regulamentul intern.

Se produce în cazul concediilor fără plată pentru:

  • studii;
  • interese personale.

Pe lângă situaţiile reglementate de Codul muncii, există anumite acte normative şi împrejurări concrete în care se prevede expres că activitatea salariatului încetează prin acordul părţilor. În cazul funcţionarilor publici, Legea nr. 188/1999, cu modificările ulterioare, reglementează întreruperea activităţii la cerere, ceea ce constituie o suspendare temporară a funcţionarului public din funcţie pentru un interes legitim cu acordul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice. Durata întreruperii activităţii la cerere trebuie să se încadreze între 6 luni şi 4 ani, cu drept de prelungire pentru încă cel mult 4 ani.

Efectul principal al suspendării indiferent de motivul pentru care a intervenit, îl constituir oprirea temporară a prestării muncii şi a plăţii salariului cu menţinerea însă a contractului individual de muncă.

Totodată, dincolo de acest element comun, drepturile salariatului diferă în funcţie de cauza de suspendare, după cum urmează:

  • pe parcursul suspendării, salariatul poate primi, după caz:
  • salariu (în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate pe linie sindicală etc.). Evident, salariul nu este suportat niciodată în final de unitatea la care contractul se află suspendat;
  • indemnizaţie (în cazul incapacităţii temporare de muncă, al concediului de maternitate sau pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani) sau bursă (cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecvenţă);
  • despăgubiri (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie), potrivit art. 52 alin 2 din Cod.
  • cu privire la vechimea în muncă, salariatul:
    • beneficiază de vechime în muncă în caz de: detaşare, efectuarea serviciului militar obligatoriu în termen, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, participarea la cursuri sau stagii de formare profesională, cu scoatere integrală din activitate, iniţiată de angajator;
    • nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: suspendare ca sancţiune disciplinară, absenţe nemotivate, concediu fără plată.
  • în unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului, legea prevede interdicţia concedierii salariatului respectiv.
  • în alte cazuri angajatorul poate să adopte măsuri disciplinare (atunci când salariatul absentează nemotivat).

Este util să se întocmească o decizie (dispoziţie, ordin, etc) ca act intern al angajatorului prin care:

  • să dispună suspendarea sau să constate existenţa unei cauze de suspendare a contractului individual de muncă;
  • să precizeze temeiul legal;
  • să menţioneze durata (perioada) suspendării (termenul până la care îşi produce efectele).

Astfel, actul respectiv constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul general de evidenţă a salariaţilor(şi în dosarele personale).

La încetarea cauzei de suspendare a contractului său de muncă, acestuia îi revine obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua sarcinile de serviciu. Termenul prezentării la post trebuie să fie, în mod obiectiv, rezonabil, iar angajatorul are obligaţia de a-l primi la muncă.

Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.31,55-79,169,170)

Toate tipurile de contract individual de muncă pot înceta prin acordul părţilor, de drept sau din iniţiativa uneia din părţi. Regula este că situaţiile de încetare a contractului de muncă sunt cele prevăzute de lege, grupate într-un capitol special al Codului muncii. Sunt totuşi şi excepţii de la această regulă, aplicabile în situaţii speciale cum ar fi perioada de probă, anularea judecătorească a deciziei de concediere sau transferul întreprinderii.

Contractul individual de muncă poate înceta, aşa cum a fost şi încheiat, prin simplul acord al părţilor contractante. Angajatul şi angajatorul stabilesc încetarea contractului la o dată convenită. Iniţiativa poate aparţine oricăreia dintre părţi, decizia devenind efectivă în momentul în care angajatul şi angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va produce încetarea contractului.

Documentul prin care este materializat acordul pentru încetarea contractului, poate fi o decizie comună a angajatului şi angajatorului, o cerere a salariatului aprobată de angajator sau o propunere scrisă a patronului acceptată explicit de salariat. Oricare ar fi forma acestui act, el trebuie să conţină exprimarea neechivocă a voinţei ambelor părţi pentru încetarea contractului individual de muncă la o dată precisă.

Clik aici pentru Formular decizie încetare contract individual de muncă prin acordul părţilor

Contractul individual de muncă poate înceta fără intervenţia directă a vreuneia din părţile contractante. Situaţii de fapt, prevederi legale, incompatibilităţi, natura contractului sau voinţa terţilor duc la încetarea contractului fără ca intervenţia uneia din părţile contractante să poată schimba această situaţie. Excepţie face doar situaţia încetării contractului încheiat pe durată determinată, când părţile pot conveni prelungirea contractului sau transformarea acestuia pe durată nedeterminată.

Clik aici pentru Formular notificare încetare contract individual de muncă de drept

Dispariţia fizică a uneia din părţile contractante duce la încetarea contractului individual de muncă. Certificatul de deces este documentul pe baza căruia contractul încetează, la data menţionată ca dată a decesului.

În cazul decesului angajatorului persoană fizică poate apărea o situaţie deosebită: salariatul îşi continuă munca şi după data decesului necunoscând acest fapt sau pur şi simplu deoarece activitatea nu poate fi oprită. În această situaţie apare o neconcordanţă între data încetării contractului şi data încetării activităţii. Codul muncii nu precizează ce se întâmplă în acest caz dar salariatul care şi-a continuat activitatea după data încetării de drept a contractului de muncă, trebuie să beneficieze de toate drepturile prevăzute de codul muncii, inclusiv vechime în muncă şi stagiu de cotizare pentru asigurări sociale.

La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti se produce încetarea de drept a contractului individual de muncă. În cazul punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică există o condiţie suplimentară: hotărârea judecătorească irevocabilă trebuie să antreneze lichidarea afacerii. Punerea sub interdicţie reprezintă pierderea capacităţii de a desfăşura raporturi de muncă.

La data la care persoana juridică îşi încetează existenţa prin dizolvare, contractele individuale de muncă ale angajaţilor încetează de drept. În situaţia parcurgerii unei etape de reorganizare şi faliment anterior dizolvării, este foarte probabil ca toţi salariaţii să fi fost concediaţi datorită încetării activităţii şi desfiinţării posturilor.

La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, contractul individual de muncă al acestuia încetează de drept. Pentru a evita situaţiile conflictuale este de preferat ca decizia de pensionare să fie comunicată deopotrivă angajatului şi angajatorului.

Salariatul pensionat pentru limită de vârstă sau pentru invaliditate de gradul III, îşi poate continua raporturile de muncă şi după comunicarea deciziei de pensionare, dar pentru acest lucru este necesară încheierea unui nou contract individual de muncă.

Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.56)

La data constatării prin acordul părţilor a nulităţii contractului individual de muncă sau la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a pronunţat nulitatea, contractul individual de muncă încetează de drept.

Nulitatea este dată de nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Efectele nulităţii se produc pentru viitor, contractul încetând de drept iar persoana care a prestat munca în temeiul acelui contract individual de muncă are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului în care şi-a îndeplinit atribuţiile de serviciu.

Nulitatea contractului nu se produce atunci când una sau mai multe clauze sunt afectate de nulitate deoarece stabilesc drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. Acea clauză este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Ca măsură de restabilire a situaţiei anterioare concedierii, în situaţia în care salariatul solicită acest lucru, instanţa de judecată poate dispune reintegrarea salariatului contestatar pe postul avut anterior. Având în vedere că după concediere, cu excepţia celei pentru desfiinţarea postului, angajatorul trebuie să angajeze o altă persoană pentru continuarea activităţii se impunea găsirea unei soluţii legale pentru încetarea contractului individual de muncă al acestei persoane.

Astfel, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare, contractul individual de muncă al persoanei angajate pe acel post încetează de drept. Luând în considerare situaţia instabilă a locului de muncă a acestui salariat s-ar impune să fie informat de către angajator, înaintea încheierii contractului individual de muncă, despre existenţa unei contestaţii în instanţă iniţiată de persoana concediată care a ocupat anterior postul respectiv.

Oricum, în scopul protejării acestui salariat, angajatorul este obligat să-i ofere alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a forţei de muncă, pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat.

Starea de detenţie face imposibilă continuarea raporturilor de muncă. La data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care se pronunţă condamnarea penală la executarea unei pedepse privative de libertate, contractul individual de muncă încetează de drept. Codul muncii nu stabileşte cine trebuie să se afle în această situaţie, dar prin analogie putem considera că este vorba deopotrivă de salariat sau de angajatorul persoană fizică.

Pentru exercitarea unor profesii este obligatorie obţinerea unor avize, atestări sau autorizaţii. Lipsa acestora pune salariatul într-o situaţie de lipsă a capacităţii juridice speciale pentru ocuparea acelui post.

La data retragerii de căre autorităţile sau organismele competente a avizelor autorizaţiilor ori atestărilor necesare exercitării profesiei, contractul individual de muncă al salariatului vizat încetează de drept.

Instanţa de judecată poate aplica o pedeapsă complementară, ca măsură de siguranţă, constând în interzicerea exercitării unei profesii sau funcţii. Daca salariatul practică acea profesie sau ocupă acea funcţie, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti contractul său individual de muncă încetează de drept.

Codul muncii permite, în anumite situaţii limitativ stabilite de lege, încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată. La expirarea termenului pentru care au fost încheiate, aceste contracte individuale de muncă încetează de drept.

Codul muncii permite angajarea tinerilor între 15 şi 16 ani doar cu acordul părinţilor sau reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. În timpul derulării raportului de muncă, părinţii sau reprezentanţii legali ai minorului salariat pot retrage acordul dat la încheierea contractului de muncă. La această dată contractul individual de muncă încetează de drept.

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului este denumită concediere. Codul muncii împarte motivele care duc la concediere în motive care ţin de persoana salariatului (abaterea disciplinară gravă, arestarea preventivă, inaptitudinea medicală, necorespunderea profesională, îndeplinirea condiţiilor de pensionare) şi motive care nu ţin de persoana salariatului (desfiinţarea postului).

Clik aici pentru Formular decizie de concediere

Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului în următoarele situaţii sau pentru următoarele motive:

În cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului interdicţia de mai sus nu este aplicabilă. Angajatorul îşi reduce sau îşi încetează actvitatea, iar în aceste condiţii de insolvabilitate menţinerea contractelor de muncă nu mai are nici o motivaţie. Salariaţii care beneficiază de indemnizaţii de asigurări sociale vor fi preluaţi în plată de casele teritoriale de pensii.

  • discriminare prin utilizarea unor criterii bazate pe sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală;
  • motivată de participarea la grevă a salariatului sau exercitarea celorlalte drepturi sindicale;
  • pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
  • pe durata concediului pentru carantină;
  • pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
  • pe durata concediului de maternitate;
  • pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vîrstei de 3 ani;
  • pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
  • pe durata îndeplinirii serviciului militar;
  • pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
  • pe durata exercitării concediului de odihnă.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul poate aplica sancţiunea disciplinară cea mai gravă, desfacerea contractului individual de muncă.

Anterior concedierii disciplinare angajatorul este obligat să efectueze cercetarea prealabilă. În acest scop va convoca în scris salariatul cu precizarea orei, datei şi locului întrevederii. Cu această ocazie salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, având dreptul să fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte.

Dacă salariatul nu se prezintă la cercetare, se prezintă dar refuză să motiveze abaterile săvârşite sau apărările, probele şi justificările prezentate nu sunt de natură să-l dezincrimineze, angajatorul poate recurge la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Decizia de concediere disciplinară va fi emisă în formă scrisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care persoana care poate aplica sancţiunea disciplinară a luat la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii fără a depăşi 6 luni de la producerea faptei. Decizia se comunică salariatului personal, cu semnătură de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la domiciliul acestuia, în termen de 5 zile calendaristice de la emitere.

Decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă, temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică (art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii) şi temeiul de drept în baza căruia se desface contractul individual de muncă (art. 61 lit. a din Codul muncii), termenul în care sancţiunea poate fi contestată (30 zile calendaristice de la comunicare) şi instanţa competentă (tribunalul din judeţul în care salariatul îşi are domiciliul).

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, angajatorul poate decide încetarea contractului individual de muncă. Situaţia în sine este cea care justifică decizia angajatorului fără a conta dacă se va stabili sau nu vinovăţia salariatului.

Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării împlinirii celor 30 zile de detenţie. Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

Organele competente de expertiză medicală pot constata, pe parcursul derulării raporturilor de muncă, inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Această situaţie nu trebuie confundată cu încadrarea într-un grad de invaliditate, situaţie care se încadrează în cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă. În acest caz, capacitatea de muncă a salariatului este afectată doar în raport cu atribuţiile şi responsabilităţile specifice postului ocupat.

Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrătoare înainte. Suspendarea contractului individual de muncă, cu excepţia celei datorate absenţelor nemotivate, suspendă şi termenul de preaviz.

Angajatorul este obligat să ofere salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a forţei de muncă, pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat.

Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării situaţiei de inaptitudine medicală. Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde durata preavizului, termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă, precum şi lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

Salariatul concediat va primi o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Dacă în cursul derulării raporturilor de muncă, angajatorul constată că salariatul nu corespunde profesional postului pe care este încadrat, poate decide desfacerea contractului individual de muncă.

În această situaţie, este obligatorie evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil, precum şi prin regulamentul intern (după 05 iulie 2006, până la stabilirea procedurii de evaluare în contractele colective de muncă).

Până la data stabilirii în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil, sau cel mai târziu până la 05 iulie 2006, angajatorul este obligat să efectueze cercetarea prealabilă. În acest scop va convoca în scris salariatul cu precizarea orei, datei şi locului întrevederii. Cu această ocazie salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, având dreptul să fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte.

Dacă salariatul nu se prezintă la cercetare, se prezintă dar refuză să motiveze necorespunderea profesională, sau apărările, probele şi justificările prezentate nu sunt de natură să schimbe aprecierile angajatorului, acesta poate recurge la desfacerea contractului individual de muncă.

Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrătoare înainte. Suspendarea contractului individual de muncă, cu excepţia celei datorate absenţelor nemotivate, suspendă şi termenul de preaviz.

Angajatorul este obligat să ofere salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a forţei de muncă, pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat.

Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării situaţiei de necorespundere profesională. Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde durata preavizului, termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă, precum şi lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

Odată cu îndeplinirea condiţiilor de vârstă standard şi stagiul de cotizare, salariatul poate solicita pensionarea pentru limită de vârstă, situaţie în care, odată cu comunicarea deciziei de pensionare contractul individual de muncă încetează de drept. Dacă salariatul nu solicită pensionarea, angajatorul poate decide desfacerea contractului individual de muncă.

Decizia de concediere va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Angajatorul poate decide concedierea salariatului în situaţia în care locul de muncă ocupat este desfiinţat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

Salariaţii aflaţi în această situaţie beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Concedierea este colectivă atunci când într-o perioadă de 30 zile calendaristice, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, sunt concediaţi cel puţin 10 salariaţi dacă angajatorul are între 21 şi 99 salariaţi, cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are între 100 şi 299 salariaţi, sau cel puţin 30 salariaţi dacă angajatorul are cel puţin 300 de salariaţi.

În cazul concedierii colective angajatorul are obligaţia să iniţieze consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor şi să pună la dispoziţia acestora toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.

Procedura concedierii colective

1. Angajatorul va întocmi un proiect de concediere colectivă care va cuprinde:

  • numărul total de salariaţi ai angajatorului şi repartizarea pe categorii a acestora;
  • motivele care determină concedierea;
  • numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
  • criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă aplicabile, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere între salariaţii care ocupă posturi identice, de natura celor avute în vedere pentru desfiinţare;
  • măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
  • măsurile ce vor fi luate pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
  • data, perioada, datele sau perioadele în care vor avea loc concedierile;
  • termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

2. Proiectul de concediere colectivă va fi comunicat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată.

3. În termen de 15 zile calendaristice de la comunicarea proiectului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri în vederea evitării ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi.

4. În termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la acestea.

5. În termen de cel puţin 30 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului de concediere colectivă, angajatorul emite deciziile de concediere. La solicitarea oricăreia dintre părţi inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă nu pot fi soluţionare în 30 de zile calendaristice.

Codul muncii nu prevede obligativitatea angajatorului de a oferi salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, în situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Totuşi, instanţele judecătoreşti au apreciat că angajatorul are această obligaţie, în spiritul prevederilor legale pentru protecţia salariaţilor.

Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde durata preavizului, termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate între salariaţii care ocupă posturi identice, de natura celor avute în vedere pentru concedierea colectivă precum şi lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

Dacă în termen de 9 luni angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i angaja pe aceleaşi locuri de muncă, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În cazul în care în cel mult 10 zile lucrătoare, salariaţii notificaţi nu îşi manifestă expres consimţământul, sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

Instanţa de judecată va dispune anularea concedierii dacă se constată că a fost făcută în mod netemeinic sau nelegal. Totodată va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, iar la cererea acestuia va dispune reintegrarea pe postul avut anterior.

Salariatul poate decide unilateral încetarea contractului individual de muncă, prin demisie, fără a fi obligat să motiveze gestul său.

Demisia presupune o notificare scrisă de salariat care se comunică angajatorului cu 15 zile calendaristice înainte de încetarea activităţii pentru salariaţii cu funcţii de execuţie şi cu 30 de zile calendaristice înainte pentru salariaţii cu funcţii de conducere (dacă în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă nu se prevăd termene mai scurte). Forma scrisă a demisiei şi efectuarea preavizului sunt condiţii esenţiale pentru validitatea acestei proceduri.

Clik aici pentru Formular demisie

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect şi suspendarea termenului de preaviz, salariatul urmând sa-şi continue preavizul după încetarea suspendării.

Având în vedere că preavizul este acordat în favoarea angajatorului, acesta poate renunţa total sau parţial la el, contractul individual de muncă încetând mai devreme.

În situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate la încheierea contractului individual de muncă, salariatul poate demisiona fără a mai fi obligat să respecte termenul de preaviz.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului, sau la data la care angajatorul a renunţat la acesta.

Clik aici pentru Formular notificare demisie

Codul muncii a consacrat un capitol special încetării contractului în cadrul titlului referitor la contractul individual de muncă. Totuşi, deşi modalităţile de încetare a contractului individual de muncă s-au dorit a fi grupate în acelaşi capitol şi prezentate clar şi explicit, există situaţii de încetare care decurg logic din cuprinsul altor articole, dar nu sunt prevăzute expres în capitolul special creat.

Pentru flexibilizarea relaţiilor de muncă şi pentru a marca caracterul instabil al raportului de muncă în timpul perioadei de probă, a fost introdusă posibilitatea încetării contractului individual de muncă printr-o simplă notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia din părţi. Astfel este exclusă orice procedură, termen sau obligativitatea motivaţiei din partea angajatorului, cu excepţia unei notificări scrise adresate celeilalte părţi. Salariatul este scutit de obligativitatea acordării unui preaviz, simpla notificare scrisă fiind suficientă.

În urma unei acţiuni în instanţă promovată de salariat, instanţa de judecată hotărăşte anularea deciziei de concediere emisă de angajator, fără însă a pronunţa repunerea părţilor în situaţia anterioară, respectiv reintegrarea salariatului pe postul avut anterior. Se naşte întrebarea, care este modalitatea prin care a încetat contractul individual de muncă, din moment ce decizia de încetare la iniţiativa angajatorului a fost anulată de instanţă, fără reluarea raporturilor de muncă.

Teoretic am putea vorbi de un acord al părţilor, având în vedere că angajatorul şi-a manifestat voinţa de a înceta contractul de muncă (prin emiterea deciziei de concediere), iar salariatul a consimţit la încetarea raporturilor de muncă prin nesolicitarea reintegrării. Practic nu putem asocia această situaţie cu încetarea contractului individual de muncă prin acordul ambelor părţi, deoarece nu este vorba de un acord exprimat clar şi concomitent de angajat şi angajator.

În cazul în care întreprinderea, unitatea, sau părţi ale acesteia sunt transferate către un alt angajator, cesionarul va prelua de la angajatorul cedent, drepturile şi obligaţiile în raport cu salariaţii, decurgând din contractele individuale de muncă.

Putem vorbi în această situaţie de un transfer colectiv al salariaţilor, care vor deveni salariaţii angajatorului care preia mijloacele de producţie. Faţă de angajatorul cedent, raporturile de muncă încetează ireversibil, locurile de muncă ocupate de salariaţii implicaţi nemaifiind în proprietatea şi sub autoritatea acestuia.

Textul de lege nu prevede ce se întâmplă cu salariaţii care nu acceptă continuarea raporturilor de muncă cu noul angajator, iar procedura demisiei, datorită consecinţelor pe care le are (obligativitatea preavizului şi lipsa beneficiului ajutorului de şomaj), nu poate fi acceptată în această situaţie. Mutaţia care generează decizia salariatului se produce independent de voinţa sa, iar alternativa concedierii pentru desfiinţarea postului ca urmare a reorganizării unităţii (care ar oferi beneficiul măsurilor active de combatere a şomajului şi a unor compensaţii), nu este aplicabilă fiind interzisă expres de lege.

Cei doi angajatori au obligaţia ca anterior transferului să consulte şi să informeze sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul proprietăţii.

Contractul de muncă temporară este contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni) între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară (societate comercială).

Agentul de muncă temporară (prestator de servicii), îl pune la dispoziţie pe salariatul său unui utilizator (persoană fizică sau juridică) pentru îndeplinirea unor sarcini precise (a unei misiuni) cu caracter temporar.

Orice utilizator poate apela la un agent de muncă temporară doar pentru executarea unei misiuni precise (şi temporară) şi numai în următoarele cazuri stabilite limitativ pentru:

  • înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;
  • prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
  • prestarea unor activităţi specializate sau ocazionale.

Între agentul de muncă temporară şi salariatul său, se încheie un contract individual de muncă, în scris, pe o perioadă determinată (durata unei misiuni) care nu poate fi mai mare de 12 luni, cu posibilitatea de se prelungi până la 18 luni, prelungirea fiind posibilă pe mai multe misiuni, fără să depăşească însă 18 luni. În contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară se vor preciza, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin 1, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata ei, identitatea şi sediul (domiciliul) utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

Utilizatorul (persoană fizică sau persoană juridică) solicită agentului de muncă temporară o persoană care să presteze o muncă pentru îndeplinirea unei sarcini precise şi temporare. Între agentul de muncă temporară şi utilizator (client) se încheie în scris un contract de punere la dispoziţie a prestatorului de muncă, salariat al agentului respectiv.

Contractul de punere la dispoziţie, trebuie să cuprindă obligatoriu:

  • motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
  • termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
  • caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
  • condiţiile concrete de muncă;
  • echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
  • orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
  • valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

Art. 92 din Codul muncii interzice expres utilizatorului să folosească un salariat temporar (pentru contractul individual de muncă pe durată determinată şi în cazul prestării muncii prin agent de muncă temporară) pentru a înlocui un salariat al său aflat în grevă.

Salariatul, în principiu, nu se poate opune sarcinii de serviciu pe care i-o dă agentul de muncă temporară de a executa o anumită misiune.

Între salariatul agentului de muncă temporară şi utilizator nu se naşte un raport juridic contractual. Totuşi, salariatul are acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator salariaţilor săi, inclusiv la echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care, prin contractul de punere la dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente este în sarcina agentului de muncă temporară.

Salariatul temporar beneficiază de salariu plătit de către agentul de muncă temporară, pe durata efectuării propriu-zise a misiunii. Nivelul salariului nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte un salariat al utilizatorului cu atribuţii similare de serviciu.

Neexecutarea obligaţiei agentului de muncă temporară privind plata salariului şi achitarea contribuţiilor şi impozitelor în termen de 15 zile calendaristice de la data la care aceasta a devenit scadentă şi exigibilă, aceste obligaţii vor fi suportate de către utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

În momentul în care salariatul se află între două misiuni, acesta este la dispoziţia angajatorului (agentul de muncă temporară) şi beneficiază de un salariu plătit de agent, ce nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară.

Pentru prejudiciul cauzat utilizatorului de către prestatorul obligaţiei de a munci (salariatul), prin executarea muncii, dacă în contractul comercial încheiat între agent şi utilizator nu există stipulaţii exprese în sens contrar, utilizatorul poate formula o acţiune în despăgubiri, împotriva agentului de muncă temporară, iar acesta din urmă poate regresa împotriva salariatului. În cazul în care prin contractul dintre agent şi utilizator se prevede că salariatul va răspunde direct faţă de utilizator, salariatul care a produs paguba răspunde delictual conform Codului civil.

La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia un contract individual de muncă cu utilizatorul. În cazul în care utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului, fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se prezumă că între salariatul în cauză şi utilizatoru a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

Salariaţii care au o relaţie de muncă pe durată determinată sau o relaţie de muncă temporară, trebuie să se bucure de acelaşi nivel de protecţie în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă de care beneficiază ceilalţi salariaţi ai angajatorului sau/şi ai utilizatorului.

Se consideră că muncesc la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. Aceştia îşi stabilesc singuri programul de lucru, însă angajatorul este în drept să verifice activitatea la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Toate drepturile şi obligaţiile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă se află la sediul angajatorului, sunt valabile şi pentru salariatul cu munca la domiciliu, cu excepţia programului de lucru.

În cadrul contractelor colective de muncă se pot stabili şi condiţii specifice privind munca la domiciliu.

Contractul se încheie numai în formă scrisă, fiind o condiţie de validitate a contractului, în lipsă considerându-se că este vorba de un contract normal, în care munca se prestează la sediul (domiciliul) angajatorului.

Conţinutul acestui contract trebuie să cuprindă aceleaşi elemente ca ale unui contract obişnuit şi în plus:

  • precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
  • programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
  • obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Textul din Codul muncii nu prevede suportarea de către angajator a contravalorii materiilor prime şi al materialelor, precum şi al cheltuielilor pe care le face salariatul în procesul muncii (electricitate, încălzire, apă etc). În cazul respectiv, dacă aceste cheltuieli ar fi suportate de către salariat s-ar ajunge la micşorarea veniturilor sale.

Totuşi, părţile contractului cu muncă la domiciliu pot alege una din următoarele modalităţi:

  • materiile prime şi materialele să fie procurate de angajator;
  • materiile prime şi materialele să fie procurate de salariat pe cheltuiala angajatorului;
  • materiile prime şi materialele să fie procurate de salariat pe cheltuiala lui, însă cu asigurarea unui salariu corespunzător, pentru a-i permite aceste cheltuieli. Totodată, această soluţie poate fi aplicată şi în cazul celorlalte cheltuieli de producţie (energia electrică, apa, canalizarea etc).

În cazul acestui gen de contract, este necesar ca între angajator şi salariat să se întocmească o evidenţă specială legată de materiile prime şi materialele care se predau salariatului şi de produsele preluate de la acesta.

Contractul cu muncă la domiciliu poate fi încheiat pe durată nedeterminată sau determinată, cu program normal sau parţial de lucru.

Contractul de ucenicie este un contract individual de muncă de tip particular, în baza căruia angajatorul se obligă ca în afara plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o meserie potrivit domeniului său de activitate. Ucenicul se obligă să urmeze aceste cursuri de formare profesională şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

Contractul se încheie pe o perioadă determinată între 6 luni şi 3 ani, iar persoana încadrată are statut de ucenic. Ucenicul beneficiază de aceleaşi dispoziţii aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.

Pentru a putea încheia contracte de ucenicie angajatorul trebuie să fie autorizat de Ministerul Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei, iar persoana care va asigura coordonarea activităţii de formare profesională a ucenicului (maistrul de ucenicie) să deţină un atestat.

Prin intermediul bugetului asigurărilor pentru şomaj, angajatorii care angajează ucenici beneficiază de susţinere financiară materializată prin suportarea unei părţi din salariul ucenicului şi din sumele cheltuite cu formarea profesională.

Contractul se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Contractul se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.

Contractul se încheie pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator. Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională. Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi. Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.

Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

Contractul respectiv este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator. Durata contractului de calificare profesională este cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.

Contractele de calificare profesională pot fi încheiate numai de către angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.

Se includ în sfera răspunderii juridice răspunderea disciplinară, civilă, contravenţională, penală etc.

Regulamentul intern este un act juridic întocmit de angajator după consultarea cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prin care se stabilesc o serie de drepturi şi obligaţii, reguli disciplinare şi proceduri de soluţionare a anumitor aspecte legate de raportul juridic de muncă.

Acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu cel puţin următoarele dispoziţii cu privire la:

  • reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii – în această situaţie angajatorul este obligat să se consulte şi cu Comitetul de securitate şi sănătate în muncă;
  • reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii – pentru stabilirea acestor reguli trebuie să se ţină seama de dispoziţii ale unor reglementări speciale;
  • drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor – acestea decurg din lege, din Contractul colectiv de muncă aplicabil şi din Contractul individual de muncă încheiat cu fiecare salariat;
  • procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor – prin regulamentul intern se pot stabili anumite mijloace de soluţionare a conflictelor, de preîntâmpinare a declanşării unor litigii care se pot soluţiona prin proceduri interne;
  • reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
  • abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
  • reguli referitoare la procedura disciplinară – angajatorul nu poate să se abată de la condiţiile procedurale stabilite prin acte normative;
  • modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.

Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa salariaţilor conţinutul regulamentului intern, acesta producând efecte faţă de salariaţi din momentul încunoştiinţării lor. Modul concret de aducere la cunoştinţă a acestuia se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sau prin conţinutul regulamentului intern.

De asemenea, regulamentul se afişează la sediul angajatorului. Nerespectarea oricăreia dintre prevederile regulamentului intern atrage răspunderea disciplinară a salariatului.

În situaţia în care intervine o modificare a regulamentului intern, aceasta este supusă procedurii de informare a salariaţilor.

Ca orice act, regulamentul intern poate fi contestat în măsura în care salariatul constată încălcarea vreunui drept. Controlul legalităţii cade în sarcina instanţelor judecătoreşti care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate.

Obligaţiei salariatului de a respecta disciplina muncii îi corespunde dreptul angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare ori de câte ori constată că salariatul a săvârşit abateri disciplinare. Faţă de angajator salariatul răspunde disciplinar, angajatorul având posibilitatea aplicării unor sancţiuni.

Disciplina muncii presupune acceptarea liber consimţită de către participanţii implicaţi în desfăşurarea activităţii, a normelor legale şi a regulilor care guvernează structura organizaţională, precum şi a dispoziţiilor date de patron.

Răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături:

  • este de natură contractuală;
  • constituie o constrângere, în principal materială dar şi de ordin moral;
  • are caracter exclusiv personal determinat de caracterul intuitu persone al contractului individual de muncă;
  • exercită atât o funcţie sancţionatorie cât şi una preventivă şi educativă.

În legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare, drept urmare se acceptă în mod unanim că răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte cu vinovăţie o abatere disciplinară.

Condiţia necesară şi suficientă pentru declanşarea răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Pentru ca o faptă săvârşită de un salariat să fie calificată abatere disciplinară este necesar să fie analizate elementele constitutive ale faptei, a căror întrunire să justifice aplicarea răspunderii disciplinare.

Aşadar, elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:

  • obiectul, respectiv relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina în procesul muncii, care printr-o faptă a salariatului au fost perturbate, lezate;
  • latura obiectivă, respectiv fapta, comisivă sau omisivă care produce un rezultat dăunător prin încălcarea normelor legale, a regulamentului intern, contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
  • subiectul, întodeauna o persoana fizică, salariatul în calitate de subiect calificat;
  • latura subiectivă – vinovăţia, care trebuie să se aprecieze concret în funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile şi experienţa salariatului;
  • legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită şi rezultatul dăunător

Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt acele situaţii în care, deşi fapta săvârşită provoacă un prejudiciu, răspunderea nu este angajată, întrucât caracterul ilicit al faptei este înlăturat.

Astfel, caracterul ilicit al faptei cauzatoare de prejudicii este înlăturat de următoarele cauze:

  • legitima apărare;
  • starea de necesitate;
  • constrângerea fizică sau morală;
  • cazul fortuit şi forţa majoră;
  • eroarea de fapt;
  • executarea ordinului de serviciu.

Sancţiunile disciplinare generale prevăzute în mod expres şi limitativ în art.264 din Codul muncii sunt:

  • avertismentul scris, reprezintă comunicarea făcută în scris salariatului prin care acestuia i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, în cazul săvârşirii altei abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav. Se recomandă ca anterior aplicării acestei sancţiuni între conducătorul unităţii şi autorul abaterii să se poarte o discuţie atât pentru a preîntâmpina aplicarea unei sancţiuni necorespunzătoare, cât şi pentru a avea o privire de ansamblu asupra disciplinei în munca la nivelul unităţii. Emiterea unui avertisment pentru o abatere de o gravitate redusă poate preveni săvârşirea altor abateri, dar poate constitui o dovadă a nerespectării disciplinei muncii în cazul aplicării unor sancţiuni mai severe.
  • suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare constă în faptul că salariatul nu prestează munca şi nu primeşte salariul.
  • retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile, reprezintă o sancţiune cu un grad mai ridicat de severitate. Aşadar, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, cu titlu de sancţiune disciplinară. Retrogradarea are ca efect diminuarea drepturilor salariale, ceea ce, de altfel, dă eficienţa acestei sancţiuni.
  • reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%, este o sancţiune care afectează un element esenţial al contractului individual de muncă - salariul. În situaţia în care se constată că salariatul a săvârşit o abatere disciplinară ce a avut ca rezultat şi producerea unui prejudiciu, atunci poate interveni, pe lângă răspunderea disciplinară, şi răspunderea patrimonială.
  • reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%, se aplică exclusiv salariaţilor cu funcţii de conducere. Angajatorul are posibilitatea aplicării sancţiunii prin reducerea concomitentă a salariului şi a indemnizaţiei sau numai reducerea indemnizaţiei de conducere. Salariaţii cu funcţii de conducere sunt:

    • administratorii-salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat ;
    • directorii generali şi directorii ;
    • directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi ;
    • şefii compartimentelor de muncă, precum şi asimilaţii acestora stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.
  • desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este cea mai severă sancţiune, angajatorul putând dispune concedierea salariatului pentru motive care ţin de persoana sa, în cazul în care săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Aplicarea sancţiunilor disciplinare nu se face în mod arbitrar de către angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, care sunt stabilite în scopul de a asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportamente dăunătoare muncii, şi de a stabili cu exactitate faptele, de a garanta dreptul de apărare al salariatului.

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare şi are scopul de asigura atât dreptul la apărare al salariatului cât şi de a furniza angajatorului date şi informaţii care să conducă la o evaluare obiectivă a situaţiei. Excepţia de la această regulă o constituie avertismentul scris pentru care nu este obligatorie cercetarea. Măsura sancţiunii disciplinare dispusă înaintea efectuării cercetării disciplinare prealabile, este lovită de nulitate absolută.

În vederea cercetării disciplinare prealabile, salariatul urmează să fie convocat în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se :

  • obiectul;
  • data;
  • ora;
  • locul întrevederii.

În cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să aducă toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, în virtutea scopului pentru care aceste organizaţii sunt constituite, de a apăra drepturile membrilor lor.

Discuţiile purtate între reprezentatul angajatorului desemnat să efectueze cercetarea prealabilă şi salariat se consemnează într-un proces verbal ce are rolul de a reda împrejurările şi condiţiile în care a fost săvârşită abaterea, precum şi declaraţiile autorului acesteia.

Refuzul salariatului de a face declaraţii cu privire la fapta săvârşită, sau neprezentarea acestuia potrivit notificării, se consemnează, de asemenea, într-un proces verbal.

Următoarea fază a cercetării va fi stabilirea sancţiunii disciplinare ce va fi aplicată salariatului în raport de gravitatea faptei, avându-se în vedere criteriile care se referă la :

  • împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
  • gradul de vinovăţie al salariatului, sub forma:

    • neglijenţei, salariatul nu prevede rezultatul faptelor sale, deşi putea şi trebuia să le prevadă;
    • imprudenţei, salariatul prevede rezultatul faptei sale, dar consideră că nu se va produce;
    • intenţiei indirecte, salariatul nu urmăreşte producerea rezultatului faptei sale, dar acceptă ca acesta se poate produce;
    • intenţiei directe, salariatul urmăreşte producerea rezultatului.
  • consecinţele abaterii disciplinare, care pot fi: distrugerea unui utilaj, vătămarea
  • unei persoane, producerea unui prejudiciu. Aplicarea sancţiunii disciplinare nu este condiţionată de producerea unui prejudiciu;
  • comportarea generală la serviciu: comportamentul salariatului faţă de colegi, seriozitatea cu care îşi îndeplineşte sarcinile de serviciu, contribuţia la îmbunătăţirea activităţii firmei etc;
  • eventualele sancţiuni disciplinare primite anterior, care pot fi luate în considerare numai pentru stabilirea comportamentului salariatului, acesta neputând fi sancţionat de mai multe ori pentru aceeaşi faptă.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune, amenzile disciplinare fiind interzise.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene cumulativ.

Decizia de sancţionare trebuie să conţină, în mod obligatoriu:

  • descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
  • precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
  • motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
  • temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
  • termenul în care sancţiunea disciplinară poate fi contestată;
  • instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Lipsa oricărui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator.

Decizia astfel întocmită se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, producând efecte de la data comunicării. Comunicarea se face personal salariatului, cu semnătură de primire, iar în cazul refuzului, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de salariat. Data comunicării constituie momentul de la care curge termenul de contestare.

Astfel, oricare dintre sancţiunile enumerate mai sus pot fi contestate la instanţele de judecată competente în a căror circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa. Organul de jurisdicţie a muncii competent să judece este tribunalul. Contestaţia este scutită de taxa de timbru şi de timbru judiciar.

Răspunderea patrimonială în dreptul muncii are ca temei contractul individual de muncă şi se întemeiază pe normele şi principiile răspunderii civile contractuale.

Astfel, răspunderea patrimonială în dreptul muncii este caracterizată prin următoarele trăsături care o individualizează faţă de răspunderea civilă contractuală, care se regăsesc atât în cazul răspunderii salariatului cât şi a angajatorului:

  • este o răspundere specială, se poate angaja numai în măsura în care autorul faptei este încadrat în muncă în baza unui contract individual de muncă;
  • este o răspundere integrală, în sensul că persoana sancţionată este obligată să repare atât prejudiciul efectiv şi actual, cât şi cel nerealizat;
  • este o răspundere limitată sub aspectul executării silite, efectuându-se numai asupra unei părţi din salariu;
  • are ca temei vinovăţia celui în cauză, întrucât angajarea răspunderii se face pentru prejudiciul suferit din culpa angajatorului, sau pentru pagubele produse angajatorului din vina salariaţilor şi în legătură cu munca lor;
  • este o răspundere individuală, excluzând, în principiu, solidaritatea. În cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi, dar nu se poate stabili proporţia în care fiecare a contribuit la producerea acestuia, răspunderea patrimonială se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar, în situaţia celor care au calitatea de gestionari;
  • recuperarea prejudiciul cauzat se face, de regulă, prin echivalent bănesc;
  • este guvernată de norme legale cu caracter imperativ.

Angajarea răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator are drept scop:

  • întregirea patrimoniului angajatorului;
  • prevenirea producerii altor pagube;
  • ocrotirea intereselor salariaţilor prin stabilirea unor reguli determinate de particularităţile răspunderii patrimoniale în raport cu contractul individual de muncă.

Pentru a exista răspunderea patrimonială este necesar să fie îndeplinite următoarele condiţii:

1. Calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respectiv persoana care este parte a unui raport juridic de muncă tipic, stabilit pe perioada nedeterminată sau determinată, respectiv pentru timp normal sau parţial de muncă.

2. Fapta ilicită a salariatului să fie săvârşită în legătură cu munca sa. Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligaţiile de serviciu, ce decurg din contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Un reper esenţial este, din acest punct de vedere, fişa postului. Unitatea trebuie să facă dovada sarcinilor de serviciu ale salariatului a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare au cauzat prejudicii. Salariatul răspunde personal pentru fapta proprie.

3. Prejudiciul, adică acea modificare a patrimoniului care se realizează atât prin diminuarea activului, urmare a săvârşirii unei fapte ilicite, sau prin creşterea pasivului. Valoarea prejudiciului cuprinde prejudiciul efectiv dar şi beneficiul nerealizat.

Pentru ca salariatul să răspundă patrimonial, prejudiciul trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

  • să fie real, adică determinat pe baza unor analize economice concrete, salariatul nefiind ţinut să răspundă pentru valori pierdute din patrimoniul angajatorului din alte cauze;
  • să fie cert, atât în ceea ce priveşte existenţa cât şi evaluarea sa;
  • să fie cauzat direct angajatorului. În situaţia prejudiciului produs indirect, angajatorul răspunde în calitate de comitent pentru prepusul său, faţă de terţul prejudiciat;
  • să fie material, condiţie care rezultă din cuprinsul art.270 alin.1 din Codul muncii, unde se prevede expres ca salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Nu este operabilă regula potrivit căreia repararea prejudiciului se face în natură, soluţie care reiese din interpretarea art.273 alin.1 si 2 din Codul muncii, ce se referă la reţinerile din salariu. În materia răspunderii patrimoniale, este admisibilă clauza referitoare la răspunderea angajatorului pentru daune morale, aceeaşi clauză fiind nulă în măsura în care ar privi răspunderea salariatului faţă de angajator.
  • să nu fi fost reparat. În situaţia în care salariatul deteriorează un bun al firmei, care este asigurat şi pentru care s-au solicitat despăgubiri, salariatul nu va mai putea fi ţinut să repare prejudiciul.

Evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor speciale, acolo unde acestea există, iar în absenţa unor astfel de reglementări, pentru evaluarea prejudiciului, se vor avea în vedere normele dreptului civil, în raport de preţurile la momentul în care se realizează acordul de voinţă sau se sesizează instanţa de către cel păgubit.

În cazul degradării de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile ţinându-se seama de gradul real de uzură a bunului.

4. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul cauzat. Răspunderea patrimonială presupune un rezultat dăunător care să se concretizeze într-o pagubă cu valoare economică generată de salariaţi din vina şi în legătură cu munca lor. În unele situaţii determinarea raportului de cauzalitate este anevoioasă, fiind necesară analiza, pentru a stabili, de la caz la caz, fapta sau faptele care au determinat transformarea posibilităţii prejudiciului în realitate.

5. Vinovăţia este o condiţie a răspunderii patrimoniale fără de care aceasta nu există. Vinovăţia constituie elementul subiectiv al răspunderii, care constă în atitudinea psihică a persoanei faţă de fapta sa şi consecinţele ei păgubitoare. Vinovăţia presupune discernământul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-şi reprezenta fapta şi efectul ei păgubitor şi voinţa liberă, existentă în momentul săvârşirii faptei prejudiciabile. Răspunderea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele vinovăţiei. Codul muncii stabileşte, cu titlu de excepţie, situaţiile în care gradul de vinovăţie produce efecte diferite, respectiv producerea prejudiciului de mai mulţi salariaţi.

Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt acele situaţii legale, care exonerează de răspundere, deşi în fapt, prejudiciul s-a realizat. Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Pot fi cauze de exonerare:

  • forţa majoră şi cazul fortuit;
  • starea de necesitate;
  • riscul normal al serviciului;
  • executarea ordinului de serviciu.

Codul muncii prevede că salariatul care a primit de la angajator o sumă nedatorată, este obligat să o restituie. De asemenea, dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit este obligat să suporte contravaloarea lor.

Obligaţia de restituire poate interveni atunci când salariatul a primit o sumă de bani cu titlu de salariu, premiu sau indemnizaţie la care nu era îndreptăţit, bunuri, fără a avea dreptul sau i s-au prestat servicii, fără să fi fost îndreptăţit.

Dacă răspunderea patrimonială se întemeiază pe o faptă săvârşită cu vinovăţie, obligaţia de restituire are la bază plata lucrului nedatorat.

Pentru prejudiciul material suferit de salariat din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, acesta este obligat să îl despăgubească pe salariat.

Pentru angajarea răspunderii angajatorului, trebuie îndeplinite următoarele condiţii:

  • fapta ilicită a angajatorului, persoană fizică sau în cazul persoanei juridice, fapta organelor de conducere sau a altui salariat, în calitate de prepus al angajatorului;
  • prejudiciul material suferit de salariat, angajatorul fiind obligat să acopere atât paguba produsă efectiv, cât şi beneficiul nerealizat;
  • raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită şi prejudiciul suferit de salariat. Culpa angajatorului este prezumată, dar acesta are posibilitatea să dovedească faptul că a fost împiedicat să-şi execute obligaţiile din contractul individual de muncă printr-o cauză care nu-i este imputabilă.

Cele mai întâlnite situaţii în care angajatorul răspunde patrimonial sunt:

  • împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci;
  • neacordarea concediului de odihnă până la sfârşitul anului următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;
  • refuzul angajatorului de a elibera salariatului adeverinţa care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, funcţie sau specialitate, fapt ce determină imposibilitatea salariatului de a se angaja la un alt angajator.

De asemenea, Codul muncii îl obligă pe angajator la plăţi (despăgubiri) în cazul răspunderii patrimoniale, în următoarele situaţii:

  • în cazul anulării concedierii efectuate în mod netemeinic şi nelegal;
  • când salariatul împotriva căruia angajatorul a formulat plângere penală sau care a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, s-a dovedit a fi nevinovat;
  • în situaţia întârzierii nejustificate a plăţii salariilor sau neplata acestora.

Angajatorul care a fost obligat la plata unor despăgubiri pentru prejudiciile produse unui salariat, se va putea îndrepta împotriva celui care se face vinovat de producerea pagubei.

Principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului, atât în cazul răspunderii patrimoniale cât şi în cazul obligaţiei de restituire, sunt:

  • învoiala părţilor;
  • acţiunea în justiţie.

Acordul părţilor trebuie consemnat într-un înscris, semnat de ambele părţi, din care trebuie să rezulte în mod neîndoielnic următoarele:

  • recunoaşterea salariatului că a produs o pagubă, că a primit o sumă nedatorată, bunuri ce nu i se cuveneau sau servicii la care nu era îndreptăţit;
  • descrierea pagubei;
  • cuantumul şi modul de stabilire al acesteia;
  • modalitatea de recuperare (printr-o singură plată sau în rate lunare).

De asemenea, salariatul, în mod unilateral, poate recunoaşte producerea pagubei asumându-şi un angajament scris de plată, care pentru a fi valabil, trebuie acceptat de angajator. Se ajunge în acest fel, tot la învoiala părţilor.

Însă, trebuie avut în vedere că nici angajamentul de plată şi nici învoiala părţilor nu constituie titluri executorii şi, drept urmare, în baza lor nu se pot face reţineri salariale lunare pentru acoperirea pagubei.

Dacă acoperirea prejudiciului nu s-a produs ca urmare a înţelegerii părţilor sau înţelegerea părţilor a intervenit dar nu se execută, singura cale aflată la îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanţa de judecată competentă, respectiv tribunalul de la sediul sau domiciliul său.

O altă componentă a răspunderii juridice o constituie răspunderea contravenţională. Codul muncii se referă doar la anumite contravenţii şi nu la răspunderea contravenţională în ansamblul ei.

Potrivit art.1 din O.G. nr.2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, modificată şi completată prin Legea nr.180/2002, contravenţia este fapta săvârşită cu vinovăţie, stabilită şi sancţionată prin lege, ordonanţă, prin hotărâre a guvernului (sau, după caz, hotărâre a consiliului local al comunei, oraşului, municipiului sau al sectorului municipiului Bucureşti, a consiliului judeţean ori a Consiliului General al Municipiului Bucureşti).

Contravenţiile sunt:

  • principale:

    • avertismentul;
    • amenda contravenţională;
    • prestarea unei activităţi în folosul comunităţii.
  • complementare:

    • confiscarea bunurilor destinate, folosite sau rezultate din contravenţii;
    • suspendarea sau anularea, după caz, a avizului, acordului sau a autorizaţiei de exercitare a unei activităţi;
    • închiderea unităţii;
    • blocarea contului bancar;
    • suspendarea activităţii agentului economic;
    • retragerea licenţei sau a avizului pentru anumite operaţiuni ori pentru activităţi de comerţ exterior, temporar sau definitiv;
    • desfiinţarea lucrărilor şi aducerea terenului în starea iniţială

Prin legi speciale se pot stabili şi alte sancţiuni principale sau complementare.

Avertismentul constă în atenţionarea verbală sau scrisă a contravenientului asupra pericolului social al faptei săvârşite, însoţite de recomandarea de a respecta dispoziţiile legale şi se poate aplica pentru fapte de gravitate redusă, chiar şi în cazul în care actul normativ de stabilire şi sancţionare a contravenţiei nu prevede această sancţiune.

Amenda este sancţiunea contravenţională cea mai importantă şi constă într-o sumă de bani pe care contravenientul trebuie să o plătească când săvârşeşte o faptă sancţionată de lege.

Potrivit Codului muncii, constituie contravenţie şi se sancţionează următoarele fapte:

  • nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 RON (3.000.000 lei vechi) la 2000 RON (20.000.000 lei vechi);
  • refuzul angajatorului de a elibera, la solicitarea salariatului, un document care să ateste activitatea desfăşurată, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, cu amendă de la 300 RON (3.000.000 lei vechi) la 1000 RON (10.000.000 lei vechi);
  • împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţă, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3000 RON (30.000.000 lei vechi);
  • stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2000 RON (20.000.000 lei vechi) la 5000 RON (50.000.000 lei vechi);
  • primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă se sancţionează cu amendă în cuantum de 2000 RON (20.000.000 lei vechi) pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 RON (1 miliard lei vechi).
  • încălcarea de către angajator a dispoziţiilor referitoare la acordarea zilelor de sărbătoare legală, necompensarea cu timp liber corespunzător a muncii prestate de personalul din unităţile prevăzute în art. 135 (sanitare, alimentaţie publică) sau neacordarea unui spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător în cazul în care nu s-au acordat zile libere, cu amendă de la 5000 RON (50.000.000 lei vechi) la 10.000 RON (100.000.000 lei vechi);
  • încălcarea obligaţiei de a respecta programele de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică stabilite prin hotărâre a Guvernului cu amendă de la 10.000 RON (100.000.000 lei vechi) la 20.000 RON (200.000.000 lei vechi);
  • nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi);
  • nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi);
  • neacordarea indemnizaţiei în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 5.000 RON (50.000.000 lei vechi);
  • încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi).

De asemenea, în domeniul relaţiilor de muncă, prin acte normative cu caracter special, sunt prevăzute şi alte fapte care constituie contravenţii şi care sunt sancţionate astfel:

  • H.G.R. nr.247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, modificată şi completată prin H.G.R nr. 578/2003 şi H.G.R. nr.290/2004, în art.10, prevede că sunt contravenţii următoarele fapte săvârşite de angajatori, persoane fizice sau juridice:

    • neîncheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă;
    • neînfiinţarea registrului şi/sau neînregistrarea acestuia la inspectoratul teritorial de muncă în termenele prevăzute de hotărâre;
    • refuzul de a pune la dispoziţia inspectorului de muncă registrul, precum şi dosarul de personal al salariaţilor.
    • Faptele enunţate sunt sancţionate cu amendă între 2.000 RON (20.000.000 lei vechi) şi 5.000 RON (50.000.000 lei vechi).
    • necompletarea registrului în conformitate cu prevederile prezentei hotărâri;
    • neîndeplinirea de către angajator a condiţiilor cu privire la înregistrarea unui nou registru în situaţiile şi termenele prevăzute de art.9.
    • Sancţiunea este amendă între 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) şi 3.000 RON (30.000.000 lei vechi).
    • nedepunerea registrului la inspectoratul teritorial de muncă unde a fost înregistrat, în termen de 15 zile de la data încetării activităţii, cu amenda de la 500 RON (5.000.000 lei vechi) la 1.000 RON (10.000.000 lei vechi).
    • Prin ultima hotărâre de modificare s-a prevăzut posibilitatea contravenientului de a achita pe loc sau în 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal, ori după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din minimul amenzii prevăzute.
  • Legea nr.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, modificată şi completată, dispune că:

    • se sancţionează cu amendă de la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi) la 6.000 RON (60.000.000 lei vechi), următoarele fapte:

      • nerespectarea de către angajator a obligaţiei de înregistrare la inspectoratul teritorial de muncă a contractelor individuale de muncă în termen de 20 de zile de la încheierea acestora;
      • nedepunerea de către angajatori a actelor privind încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora;
      • nedepunerea trimestrială, de către angajatorii care nu au solicitat aprobare de păstrare a carnetelor de muncă, a dovezilor de plată a salariilor şi a documentelor ce atestă plata contribuţiei de asigurări sociale de stat şi a contribuţiei la bugetul pentru şomaj, a comisionului ITM, până la data de 15 a primei luni din trimestrul următor;
      • nedepunerea lunară a dovezilor de plată a salariilor şi a documentelor ce atestă plata contribuţiei de asigurări sociale de stat şi a contribuţiei la bugetul pentru şomaj, a comisionului ITM, precum şi a carnetelor de muncă în vederea certificării înscrierilor, la încetarea contractelor individuale de muncă;
    • se sancţionează cu amendă de la 4.500 RON (45.000.000 lei vechi) la 9.000 RON (90.000.000 lei vechi) refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a organelor de control;

Competenţa privind constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor corespunzătoare revine personalului M.M.S.S.F. şi al Inspecţiei Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă judeţene, respectiv al municipiului Bucureşti, prin inspectorii de muncă împuterniciţi prin ordin al ministrului, cu excepţiile enunţate.

Cauzele care înlătură caracterul contravenţional al faptei se constată numai de instanţa de judecată.

Pentru a preîntâmpina anumite dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din încălcarea unor dispoziţii legale, din domeniul muncii, legiuitorul a înţeles ocrotirea unor valori sociale şi prin încriminarea unor fapte ca infracţiuni.

Astfel, potrivit Codului muncii constituie infracţiune:

  • neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă;
  • neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat şi se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni la 1 an sau cu amendă;
  • nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor, către şomaj, ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate şi se pedepseşte cu închisoarea de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
  • încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani.

Potrivit reglementărilor în vigoare în acest moment, munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă, conferă salariatului vechime în muncă, ce se evidenţiază în carnetul de muncă şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor. În situaţia în care, din motive bine întemeiate nu se întocmeşte carnet de muncă, la încetarea activităţii se eliberează o adeverinţă de vechime.

Carnetul de muncă se întocmeşte pentru orice angajat cu contract de muncă, în termen de cel mult 30 de zile de la încadrarea în muncă.

Acesta este un act personal al titularului şi nu poate fi cedat sau înstrăinat, putând fi reţinut numai de organul de urmărire penală. Organul de urmărire penală este obligat să elibereze unităţii sau titularului, dovada de reţinere a carnetului de muncă.

Societatea care gestionează carnetul de muncă, are obligaţia de a-l păstra în următoarele condiţii:

  • în încăperi uscate, ferite de pericol, de incendii sau inundaţii, în dulapuri metalice cu dispozitive de închidere, în cutii clasoare, în ordinea alfabetică a titularilor acestora, iar la unităţile mari, grupate pe secţii, şi în cadrul acestora în ordinea alfabetică.
  • dosarele cu actele carnetelor de muncă se păstrează separat de acestea, în aceeaşi ordine cu carnetele de muncă, având acelaşi număr de ordine rezultat din registrul de evidenţă.
  • se arhivează cu termen de păstrare permanent când nu se cunoaşte unitatea unde poate fi trimis sau domiciliul angajatului;

Actele pe baza cărora se fac înscrieri în carnetul de muncă privind activitatea desfăşurată, vor cuprinde:

  • denumirea unităţii şi perioada în care s-a desfăşurat activitatea, cu indicarea datei de începere şi de încetare a raporturilor de muncă;
  • precizarea modului de încadrare, pe durată determinată sau nedeterminată, în toate cazurile cu menţionarea temeiurilor legale pe baza cărora a avut loc încadrarea;
  • modificarea contractului individual de muncă;
  • încetarea contractului individual de muncă.

De asemenea, în acte se vor menţiona funcţia, retribuţia tarifară de încadrare, precum şi alte drepturi ce se includ în aceasta şi după caz, locurile de muncă cu condiţii deosebite.

Actele vor purta număr, data eliberării, ştampila unităţii precum şi semnătura celui care angajează unitatea sau a persoanei delegate în acest sens de conducerea unităţii.

Pregătirea şcolară şi cea profesională se dovedeşte şi se înscrie în carnetul de muncă cu acte originale de studii şi calificare.

Actele originale pe baza cărora se fac înscrieri în carnetul de muncă vor fi verificate, în ceea ce priveşte îndeplinirea condiţiilor legale de valabilitate (înainte de înscrierea în carnetul de muncă) şi vizate de către juristul care asigură asistenţa de specialitate a unităţii sau de o altă persoană cu pregătire corespunzătoare, delegată pentru aceasta de conducerea unităţii.

Actele originale de studii şi calificare, certificatele de stare civilă şi livretul militar nu se vizează. Actele originale în baza cărora s-au făcut înscrierile în carnetul de muncă se restituie titularului. Copiile după aceste acte, certificate pentru conformitate cu originalul şi vizate, se păstrează de către unitate.

Carnetul de muncă se completează cu tuş negru, citeţ, fără ştersături, pe baza dovezilor prevăzute de lege, aplicându-se la locul arătat în formular, parafa cu numele, prenumele şi funcţia persoanei care întocmeşte şi completează carnetul de muncă.

Orice modificare în carnetul de muncă se va face în termen de 15 zile de la data producerii.

În caz de furt, pierdere sau distrugere, se eliberează salariatului un duplicat al carnetului de muncă. Carnetul de muncă duplicat se întocmeşte în acelaşi mod ca şi carnetul de muncă original, pe prima pagina a acestuia menţionându-se „duplicat”, precum şi numărul şi seria carnetului de muncă original.

Procedura de eliberare a unui duplicat al carnetului de muncă este următoarea:

  • se publică la Monitorul Oficial pierderea sau furtul carnetului de muncă, menţionându-se seria şi numărul acestuia.
  • se solicită la DMSSF aprobarea de obţinere a unui duplicat al carnetului de muncă, în baza unei cereri a titularului sau a unităţii, din care să rezulte împrejurările în care s-a produs pierderea, degradarea sau, după caz, distrugerea carnetului de muncă.
  • se solicită de către unitatea unde a fost sesizată pierderea carnetului de muncă, viza ITM pentru cumpărarea unui alt carnet de muncă, numai dacă societatea are capital integral privat;
  • se obţin adeverinţe de vechime de la toate unităţile unde salariatul şi-a desfăşurat activitatea anterior.

Completarea carnetului de muncă duplicat se face de către ultima unitate la care angajatul a lucrat sau lucrează, pe baza adeverinţelor de vechime obţinute de la unităţile anterioare, depuse in original.

În lipsa tipizatelor de carnete de muncă, pentru persoanele care şi-au încheiat activitatea se întocmeşte adeverinţa de vechime.

Incepand cu 2007 intra in vigoare Ordonanta de urgenta nr. 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei.

  • O.U.G.56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei

Activitatea de intermediere între cetăţenii români şi angajatorii din străinătate pentru găsirea şi ocuparea unui loc de muncă în afara graniţelor ţării, este reglementată de strict de lege pentru protecţia acestor persoane.

Activitatea de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate poate fi desfăşurată numai de Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă şi de către agenţii de ocupare a forţei de muncă în străinătate, entităţi care trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

  • să fie societate comercială constituită în temeiul Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale, inclusiv filială a unei societăţi comerciale străine;
  • să aibă activitatea principală "Selecţia şi plasarea forţei de muncă" cod CAEN - 7450;
  • să aibă angajat personal cu experienţă în domeniu, să dispună de spaţiu şi dotări necesare pentru buna desfăşurarea activităţii şi să deţină o bancă de date cu ofertele şi solicitările de locuri de muncă;
  • să fie înregistraţi la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază îşi au sediul;
  • să deţină oferte ferme de locuri de muncă în străinătate, cu specificarea duratei contractelor, numărului de muncitori, funcţiile şi meseriile solicitate precum şi nivelul de salarizare.

Persoana care apelează la serviciile unui agent de ocupare a forţei de muncă în străinătate, poate solicita acestuia să-i prezinte dovada înregistrării la Inspectoratul Teritorial de Muncă precum şi oferta fermă de locuri de muncă de la angajatorul din străinătate. Existenţa acestor documente asigură un nivel minim acceptabil de credibilitate pentru firma respectivă. De asemenea, inspectoratul teritorial de muncă care a înregistrat agentul, poate oferi informaţii suplimentare pe baza controalelor efectuate şi a raportărilor trimestriale făcute de aceste firme.

Agentul de ocupare a forţei de muncă trebuie să pună la dispoziţia solicitanţilor de locuri de muncă şi să asigure includerea în contractele individuale de muncă următoarele elemente şi informaţii, cuprinse de contractele ce conţin oferte ferme de locuri de muncă în străinătate:

  • funcţia, meseria sau ocupaţia;
  • natura şi durata angajării, condiţiile de angajare, de încetare a angajării sau de reangajare;
  • durata timpului de muncă şi de repaus;
  • tariful orar, salariul lunar şi datele de plată a salariului;
  • sporuri, ore suplimentare şi alte drepturi salariale;
  • cazurile în care pot fi urmărite drepturile salariale;
  • durata, modul de acordare şi drepturile băneşti aferente concediului de odihnă;
  • condiţiile de muncă, măsuri de protecţie şi securitate a muncii;
  • posibilitatea transferării salariatului în România;
  • asigurarea medicală a angajaţilor români, similară cu cea a cetăţenilor din ţara primitoare;
  • acordarea de despăgubiri angajaţilor români în cazul accidentelor de muncă, al bolilor profesionale sau al decesului;
  • condiţiile de cazare, de locuit sau, după caz, de închiriere a unei locuinţe şi de asigurare a hranei;
  • asigurarea formalităţilor, stabilirea condiţiilor de transport din România în statul în care se asigură ofertele de locuri de muncă şi retur pentru angajaţii cetăţeni români şi membrii de familie care îi însoţesc sau îi vizitează, precum şi suportarea cheltuielilor aferente;
  • taxele, impozitele şi contribuţiile care grevează asupra veniturilor angajaţilor cetăţeni români, asigurându-se evitarea dublei impuneri sau a dublei perceperi de contribuţii de asigurări sociale;
  • obligaţiile angajaţilor cetăţeni români în străinătate.

Agenţii de ocupare a forţei de muncă în străinătate, au obligaţia de a asigura încheierea contractelor individuale de muncă încheiate cu angajatorii din străinătate şi în limba română.

Pentru a beneficia de prestaţii de asigurări sociale în România (pensie, indemnizaţii pentru concedii medicale, etc), salariaţii care lucrează în străinătate trebuie să încheie contracte de asigurare şi să plătească instituţiilor competente din ţară contribuţiile corespunzătoare.

Agenţii de ocupare a forţei de muncă care desfăşoară activităţi de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate cu încălcarea prevederilor legale riscă sancţiuni contravenţionale între 5.000 şi 10.000 RON. Cu amendă între 10.000 şi 15.000 RON este sancţionată exercitarea activităţilor de mediere de către alte persoane juridice decât Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă şi agenţii de ocupare a forţei de muncă în străinătate, sau de către persoane fizice.

În vederea efectuării activităţilor de mediere, agenţii de ocupare a forţei de muncă în străinătate vor încheia cu solicitanţii de locuri de muncă contracte de mediere în formă scrisă, care vor cuprinde în general următoarele elemente:

  • datele de identificare ale părţilor contractante;
  • obiectul contractului de mediere;
  • durata contractului de mediere (dacă se depăşeşte acest termen iar firma nu găseşte un loc de muncă în condiţiile prevăzute în contract, este obligată să restituie o parte din tariful de mediere);
  • obligaţiile furnizorului şi beneficiarului;
  • tariful serviciilor de mediere;
  • condiţiile în care se poate modifica şi încetează contractul de mediere;
  • modul de rezolvare a litigiilor şi data intrării în vigoare a contractului.

Plata către agentul de ocupare a forţei de muncă în străinătate, a unor sume de bani fără încheierea unui contract de mediere, reprezintă un risc major asumat de persoana aflată în căutarea unui loc de muncă.

Dacă tarifele de mediere sunt încasate de la angajatorii străini, agenţii de ocupare a forţei de muncă nu pot pretinde plata acestor servicii şi de la solicitanţii de locuri de muncă. Tariful serviciilor de mediere va fi restituit parţial sau total în situaţia în care agenţii de ocupare a forţei de muncă nu vor reuşi să ofere locuri de muncă în termenul convenit, sau dacă înainte de expirarea duratei contractului de mediere beneficiarul acestui contract renunţă la mediere.

Persoana care semnează un contract de mediere trebuie să citească cu atenţie conţinutul acestui document, să pună întrebări pentru a înţelege care sunt obligaţiile sale şi ale furnizorului serviciului de mediere, precum şi toate celelalte elemente ale contractului. Pentru orice sumă de bani achitată trebuie solicitată chitanţă, importante fiind şi menţiunile făcute pe acest document privind prestaţia efectuată (ce reprezintă plata).

Sunt situaţii în care agenţii de ocupare a forţei de muncă în străinătate, solicită pentru alte servicii decât cele cuprinse în contractul de mediere (întocmire "curriculum vitae", traducere documente, procesare acte), sume de bani care nu sunt incluse în tariful de mediere. Atenţie, aceşti bani nu vă vor fi returnaţi dacă nu se găseşte un loc de muncă, deoarece agenţii le consideră servicii auxiliare care nu fac parte din activitatea de mediere şi care odată ce au fost prestate trebuie plătite. Deşi legislaţia prevede că agenţii de ocupare a forţei de muncă în străinătate nu pot percepe alte garanţii sau comisioane în afara tarifului de mediere, în cazul unui litigiu va fi dificil să recuperaţi aceşti bani deoarece agentul va motiva că prestaţiile respective au fost efectuate şi că nu fac parte din activitatea de mediere aşa cum este definită de lege.

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de munca cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de munca prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii.

Pot fi părţi în conflictele de muncă:

  • salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
  • angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice - agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
  • sindicatele şi patronatele;
  • alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale. Conflictele de muncă colective pot fi de drepturi sau de interese, iar cele individuale de drepturi.

Conflictele de drepturi se nasc atunci când nu sunt respectate drepturile prevăzute în lege sau în contractul colectiv ori individual de muncă.

Conflictele de interese se nasc în cazul unui dezacord intervenit între părţi cu privire la revendicările salariaţilor, încă neconsacrate în lege, contract colectiv sau contract individual de muncă. Conflictele de interese nu se soluţionează în justiţie, deoarece pentru a putea judeca, instanţa are nevoie de un temei legal sau contractual, or conflictul de interese s-a născut tocmai în absenţa unui asemenea temei.

Conflictele de drepturi se soluţionează în faţa instanţei de judecată. Instanţele competente să judece conflictele de drepturi sunt tribunalele, iar în faza de recurs, Curtea de Apel.

Excepţii:

  • în litigiile privind carnetul de muncă, competenţa revine judecătoriei;
  • cererile pentru constatarea reprezentativităţii organizaţiilor sindicale de la nivelul unităţii se soluţioneze de către judecătorie;
  • în cazul grevei, conducerea unităţii poate introduce o cerere de suspendare a acesteia, cerere adresată Curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea.

Instanţa competentă este cea în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul (reşedinţa sau sediul) reclamantul.

Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

  • în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
  • în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;
  • în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
  • pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
  • în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute în Cod, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.

Cauzele prevăzute sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă, termenele de judecataănefiind mai mari de 15 zile.

Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Probele se administrează cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept iar procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se reglementează prin lege specială.

Prevederile Codului de procedură civilă le completează pe cele din Codul muncii.

Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului internaţional al muncii.

Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.

Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.